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안녕하세요. 취업예감 TV 히로와 면접술사입니다.
오늘은 인성검사 공략법을 살펴보겠습니다.
다들 인성에서 걸려 탈락하는 어이없는 경우를 겪지 않기를 바라며..
더 많은 자료는 블로그에도 가득 있습니다.
https://blog.naver.com/onthepaper_team
항상 응원할게요.
인적성 검사 예시 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
[밀실] “인적성, 부장님 풀어보세요”…21년차 5분뒤 “망했다”
인적성 검사’라고 불리는 직무적성검사의 예시 문제입니다. 직무적성검사는 대기업 입사를 위해 필수로 거쳐야 하는 관문이죠. 이런 문제를 40~60초에 …
Source: www.joongang.co.kr
Date Published: 11/27/2021
View: 8471
인적성검사 기출문제 및 예시 4가지와 준비 방법 – 오빠포스트
인적성검사란 인성검사와 직무적성검사를 뜻하며, 신입사원 채용 전형에서 1차 합격자(서류 통과자)를 대상으로 치러지는 필기시험입니다.
Source: oppapost.com
Date Published: 6/18/2022
View: 234
인적성 검사 유형별 100제 (문제풀이, 해설 포함) – naver 포스트
인적성 검사는 기업에서 가장 중요하게 생각하는 평가 방법이고 기업마다 다를 수 있지만 대표적으로 진행하는 언어영역, 수리영역, 추리영역, 공간지각 …
Source: m.post.naver.com
Date Published: 3/10/2022
View: 264
급할때 보는 무료 인적성검사 기출문제 및 팁 – 우파의 일상 블로그
취업준비를 함에 있어서 분야에 따라 인적성검사를 봐야 한다. 물론 필요 없는 경우도 있지만, 요새는 중소기업에서 인성검사는 필수로 보는 곳도 …
Source: woopalife.tistory.com
Date Published: 2/4/2022
View: 9452
:: [인적성] 인성 검사 팁 : 인성 검사 합격하는 방법 – zeke
인적성 평가에 있어서, 인성 평가는 그 중요성면에서 적성 평가보다 하위에 놓이곤 합니다. 하지만 무조건 그렇지 않다는 거. 그간의 역사로 봐볼 때, 적성을 무조건 …
Source: zekesnote.tistory.com
Date Published: 7/2/2021
View: 2970
적성검사 15초 풀이법 – 잡코리아
이완 컨설턴트는?-직무적성검사 ‘적중의 신’-아이진로 대표-기업 채용 필기 출제위원<언어 논리> A. 따라서 인간이 집단생활을 한다는 것은 집단 내 …
Source: www.jobkorea.co.kr
Date Published: 2/4/2021
View: 1917
채용 인적성 검사의 비밀 – 브런치
아… 그리고 위에서 인적성검사라고 명시했지만 내가 실제 개발에 참여한 건 인성검사다. 흔히 인적성검사라고 하면 인성(성격)검사와 적성( …
Source: brunch.co.kr
Date Published: 9/1/2022
View: 1425
2014 SSAT, HMAT, 인적성검사 기출 예시문제 샘플
이른바 인적성 검사. 인성검사, 적성검사 등으로 나뉘어는 있지만, 기본적으로 대기업에 입사하기 위해서 치러야만하는. 시험으로 우리 …
Source: bmeeeal.tistory.com
Date Published: 8/18/2022
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주제에 대한 기사 평가 인적성 검사 예시
- Author: 취업예감TV
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- Date Published: 2019. 2. 17.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=0DN6hM6JvuI
[밀실] “인적성, 부장님 풀어보세요”…21년차 5분뒤 “망했다”
밀실은 ‘중앙일보 밀레니얼 실험실’의 줄임말로 중앙일보의 20대 기자들이 밀도있는 밀착 취재를 하는 공간입니다.
정답은 몇 번일까요?
‘인적성 검사’라고 불리는 직무적성검사의 예시 문제입니다. 직무적성검사는 대기업 입사를 위해 필수로 거쳐야 하는 관문이죠. 이런 문제를 40~60초에 풀어야 면접 볼 기회를 얻을 수 있는 시대입니다.
인적성
대기업 공채 필수 관문 ‘인적성’
부장·과장 8명 인적성 시험보니
인적성 잘 풀면 일도 잘 할까
“요즘 인적성엔 미적분까지”
취업준비생들은 이 시험에 통과하기 위해 타이머를 켜놓고 문제를 푸는 등 골머리를 앓고 있습니다. 그렇다면 이런 시험을 ‘과장님’ ‘부장님’들이 직접 풀어보면 몇 점이 나올까요. 밀실팀은 지난 7월 19일부터 25일까지 국내 대기업과 은행에 근무하고 있는 8~21년차 대리, 과장, 부장급 재직자 8명을 만나 직무적성검사를 직접 풀도록 했습니다.
부장님, 인적성 점수는 평균 몇점?
결과는 어땠을까요? 취준생들의 한탄은 꾀병이 아니었습니다. 재직자들의 부장적성검사 결과는 처참했는데요. 100점 만점에 최고점은 50점, 최저점은 0점으로 평균 16.25점이었습니다. 기업들은 채용 시 합격 커트라인이 몇 점인지 밝히지 않아 이 점수로 합격이 가능한지 명확히 말할 수는 없습니다. 다만, 취업 준비생들은 이 점수로 합격을 기대하긴 힘들다고 말합니다. 상반기 삼성그룹과 SK그룹 공채에 지원했던 김은익(24)씨는 “취준생들 사이에서 영역별 60점 이하는 과락이라는 말이 떠돌고 문제집에도 그렇게 적혀있었다”고 했습니다.
같은 달 24일 서울 종로구 한 카페에서 만난 H그룹사 15년차 A과장. 그는 직무적성검사 시험지를 받아들자 “하나도 못 풀 것 같다”고 중얼거렸습니다. 10분 동안 그가 푼 문제는 6문제. 그중 정답을 맞힌 건 단 한 문제뿐이었습니다. A과장은 입사 후 단 한 번도 진급이 누락되지 않고 승승장구해왔습니다. 업무성과 상위 15% 안에 들어야 가능한 결과인데요. 하지만 그는 ‘색종이를 다음과 같이 접은 후 가위로 자르고 펼쳤을 때 나오는 모양을 고르시오’를 묻는 문제 앞에서 한없이 작아졌습니다.
다른 회사 과장님, 부장님들의 사정 역시 크게 다르지 않았습니다. SK그룹사 21년 차 재직자 B씨는 문제지를 받아들자 “뭐야 이게?”라고 말한 뒤 턱을 괴고 문제지를 뚫어지게 쳐다봤습니다. 5분이 지났다고 알리자 “망했다”고 중얼거렸습니다. 옆에서 함께 문제를 풀던 18년 차 재직자 C씨 역시 “허허” 헛웃음만을 내뱉을 뿐이었죠. 이들은 각각 한 문제, 세 문제를 맞혔습니다.
S그룹사 15년 이상 재직자 3명 역시 고난이도 문제 앞에서는 쩔쩔맸습니다. 제한시간이 끝났다고 알려주자 이 중 한명은 “혹시 뒤쪽에 더 쉬운 문제 있는 것 아니냐”며 펜을 쉽게 놓지 못했습니다. 이들이 입사할 때도 직무적성검사를 봤지만 이 정도 난이도는 아니었다고 합니다. D씨는 채점결과를 알려주자 “5번 문제 정답을 4번에서 5번으로 바꿨는데 아깝게 틀렸다”며 탄식했습니다.
시속을 계산하는 문제 옆에 공식을 끄적거리다 결국 풀지 못한 그는 “어차피 회사 들어가면 엑셀이나 계산기를 쓰는데 차라리 엑셀 함수명을 물어보는 게 낫지 않냐”고 묻기도 했죠. 한 문제밖에 맞히지 못한 그는 “20대 때 준비하고 문제를 풀었으면 50점은 맞았을 것 같다”고 했습니다. 문제를 함께 푼 동료는 “다른 기업 사람들은 몇 점이나 나왔냐”고 은근슬쩍 물어보기도 했습니다.
“AI 시대에도 이렇게 사람 뽑나”
이런 시험이 정말 일 잘하는 사람을 선별할 수 있을까요. 재직자들은 똑똑한 사람은 뽑을 수 있어도 일을 잘하는 사람을 골라내긴 어렵다고 입을 모읍니다.
시중 은행 본사에 근무하고 있는 8년 차 E대리는 “인공지능(AI)도 나온 시대에 이렇게 사람을 검증하냐”며 “회사에서 하는 일엔 정답이 없다. 그런데 답이 있는 정해진 시험으로 사람을 걸러내는 게 맞는지 의문이 든다”고 했습니다. ‘은행 업무는 숫자를 다루기 때문에 수리 문제는 직무와 관련이 있지 않냐’고 묻자 “LTV(주택담보대출비율)같은 대출 관련 계산만 할 뿐 이렇게 복잡한 계산은 필요 없다”고 잘라 말하더군요.
또 다른 S그룹사 재직자 역시 “마케팅, 프로그래밍 등 특정 분야에 전문성이 있는 지원자는 이런 시험에서 걸러지기 때문에 결국 공부 잘했던 평이한 친구들만 합격하게 되는 것 같다”고 했습니다.
물론 이런 시험을 채용과정에서 보는 게 타당하다는 의견도 있었습니다. 한 문제를 맞힌 F씨는 “수능과 마찬가지로 시험 준비를 많이 한 지원자들에게 입사 기회가 돌아가야 하지 않겠냐”고 말했습니다. 또 다른 재직자는 “기업이 자선단체가 아니니 지원자를 걸러내려면 어쩔 수 없다”고 했죠.
“객관적 도구” vs “실무와 상관없어”
기업들은 이런 시험이 지원자들을 선별할 수 있는 객관적 도구라고 주장합니다. 삼성그룹의 GSAT, 현대그룹의 HMAT, SK그룹의 SKCT 등 그룹별로 직무적성검사를 개발해 시행 중인데요. 기업별 차이는 있지만 보통 소금물 농도 구하기, 입체도형의 전개도 찾기, 순서에 맞게 문장 배열하기 등이 포함됩니다.
삼성전자 측은 이 시험이 단순한 IQ 테스트가 아닌 몇십년 동안 축적된 노하우로 개발된 것이라고 설명했습니다. 또 다른 국내 대기업 인사담당자는 “인적성 검사는 학점 등 스펙에 의존하지 않고 다양한 인재에게 기회를 제공하면서도 직무 역량을 예측할 수 있는 객관적인 도구”라고도 말합니다.
하지만 취준생들의 부담은 큽니다. 인적성 문제집은 2만원 대고, 인적성 인터넷 강의는 20만원 대니까요. 지난해 취업사이트 인크루트 설문조사에 따르면 취준생 한 명당 인적성 준비 비용으로 1년에 평균 30만2000원을 지출했습니다. 돈이 없으면 취업도 할 수 없다는 뜻의 ‘무전무업(無錢無業)’이라는 말이 유행어로 떠돌고 있을 정도입니다.
일부 전문가들 역시 이런 채용방식에 의문을 제기했는데요. 이경묵 서울대 경영학과 교수는 “미국에선 채용 시 인적성 검사를 거의 보지 않는데 한국에선 블라인드 채용을 강조하는 분위기 때문에 인적성 검사 비중이 점점 높아지고 있다”며 “의도와는 다르게 단순히 머리가 좋은 학생들이 더 많이 뽑히게 된다”고 말했습니다.
이종구 경희대 후마니타스 칼리지 교수 겸 미래인재센터장은 “요즘 적성검사엔 미적분까지 나오는데 누가 봐도 직무와 연관성이 있다고 보기 어렵다”며 “채용방법을 바꾸라고 강요할 수는 없지만 특정 직무에 적합한 사람을 뽑을 수 있도록 시스템을 개선해야 한다”고 조언했습니다.
김지아·최연수·편광현 기자 [email protected]
오픈카톡방 https://open.kakao.com/o/gwdCbYEb
인적성검사 기출문제 및 예시 4가지와 준비 방법
인적성검사 기출문제 및 예시 4가지와 준비 방법
이번 포스팅에서는 인적성검사 기출문제 및 예시 4가지와 준비 방법에 대하여 자세하고 상세하게 알아보고 꼼꼼하게 정리하는 시간을 가지도록 하겠습니다.
인적성검사란 인성검사와 직무적성검사를 뜻하며, 신입사원 채용 전형에서 1차 합격자(서류 통과자)를 대상으로 치러지는 필기시험입니다.
대부분 대기업의 경우 기업이 추구하는 인재상과 직무 요건에 따라 자체 시험을 만들어 진행하고 있습니다.
그 예로 삼성그룹의 GSAT, SK그룹의 SKCT, LG그룹의 L-TAP 등이 있습니다.
지금부터 인적성 공부가 처음인 분들에게 도움이 될만한 준비 방법과 기출 문제를 알아보겠습니다.
인적성검사 준비 방법
인적성검사 문제 영역 파악하기 기출 문제집 풀기 인적성검사 모의시험 준비하기 인성검사 응시 팁 파악하기
인적성검사 준비 방법 4가지
인적성검사는 시간 싸움이라고 할 수 있을 정도로 인성 검사와 직무적성검사 모두 시간 분배가 매우 중요합니다.
주어진 시간 내에서 정확하고 빠르게 문제를 푸는 방법을 아래에서 확인할 수 있습니다.
1. 문제 영역 파악
직무적성검사는 지원 직무에 적합한 직무기초능력 및 직무능력을 평가하기 위한 검사입니다.
따라서 기업별, 직무별로 문제 출시 영역이 달라질 수 있습니다.
일반적으로 언어, 수리, 추리, 시각적 사고, 상식, 역사 중 3~5개 영역이 출제됩니다.
합격 자소서 예시 모음 추천 사이트 TOP 5 및 샘플 – 보러가기
2. 기출 문제집 풀이
직무적성검사는 정답이 있는 시험이기 때문에 무조건 많이 풀어보는 방법이 가장 효과적입니다.
이때 교재에서 인적성검사 문제 유형별 풀이 방법을 간단하게 파악하고, 제한 시간 내에 빠르고 정확하게 푸는 연습을 해야 합니다.
문제를 풀 때는 1번부터 순서대로 푸는 것이 아닌, 모르거나 시간이 오래 걸릴만한 문제는 패스하고, 빠르게 풀 수 있는 문제를 먼저 풀어 시간을 확보하는 것이 중요합니다.
그리고 다시 처음으로 돌아와 패스한 문제들을 차분하게 푸는 것이 정확도를 높일 수 있습니다.
간혹 기업에 따라 틀린 문제에 대하여 감점이 있을 수 있으니 사전에 정보를 파악해두고 오답 감점이 있다면 정확하지 않은 답은 제출하지 않는 것이 좋습니다.
자기소개서 잘 쓰는 법 5가지 및 예시문 모음 – 보러가기
3. 모의시험 연습
교재 출판사 또는 취업 사이트에서 제공하는 모의 인적성검사 테스트(사람인 인적성검사, 잡코리아 인적성검사)에 응시하는 것도 도움이 됩니다.
취업 채용 사이트 추천 순위 TOP 7 종류 및 비교 – 보러가기
4. 인성검사 응시 팁
인성검사는 조직에 부적합한 인성을 선별하는 목적으로 진행됩니다.
따라서 솔직하고 일관성 있는 태도를 보여주는 것이 중요합니다.
짧은 시간 안에 수백 개의 질문에 대답해야 하므로 잘 보이기 위한 답변을 하게 되면 비슷한 질문에도 전혀 다른 답변을 할 수 있으므로 무조건 솔직해야 합니다.
재택 알바 추천 종류 TOP 4 및 구하는 방법 – 보러가기
인적성검사 기출문제 및 예시 3가지
직무적성검사 영역별 기출문제 및 인성 검사 예시는 다음과 같습니다.
1. 언어 영역 기출문제
다음 제시된 문장들을 적절한 순서대로 배열하시오.
(가) 음성인식 기술은 현재까지 축적된 빅데이터를 기반으로 구현된다.
(나) 우리나라의 경우 지금까지 충분한 데이터가 만들어지지 않았다는 것이 원인 중 하나이다.
(다) 우리나라 역시 음성인식 기술을 원활하게 사용하려면 많은 시작이 필요하다.
(라) 현재 비영어권 국가에서 스마트기기의 음성인식 기술을 정확히 구현하지 못하는 문제점이 있다.
(마) 또한 우리나라 특유의 억양이나 사투리, 받침 등에 대해 정확히 식별하기 힘들다는 문제점이 있다.
입사지원서 양식 다운로드 3가지와 예시 및 작성 방법 – 보러가기
2. 수리 영역 기출문제
둘레가 500m인 원형 연못의 주위에 10m 간격으로 나무를 심으려고 한다. 이때 필요한 나무의 개수를 구하시오.
재직증명서 발급 방법 5가지 및 양식 무료 다운로드 – 보러가기
3. 추리 영역 기출문제
다음 괄호 안에 들어갈 숫자를 구하시오.
18 20 25 32 44 63 ()
경력기술서 예시 양식 2가지와 작성 요령 및 방법 – 보러가기
4. 인성 검사 예시
다음 항목에 대하여 예/아니오로 답하시오.
A. 나는 활동 계획을 미리 짜는 것을 좋아한다.
B. 나는 낯선 사람들을 만나는 것을 즐긴다.
C. 새롭고 다양한 경험을 선호한다.
D. 상황 변화에 따라 유연하게 대처하려고 한다.
E. 나는 나라별 특성을 이해하고 존중한다.
경력직 자기소개서 작성 방법 3가지 및 경력사항 항목 – 보러가기
급할때 보는 무료 인적성검사 기출문제 및 팁
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취업준비를 함에 있어서 분야에 따라 인적성검사를 봐야 한다. 물론 필요 없는 경우도 있지만, 요새는 중소기업에서 인성검사는 필수로 보는 곳도 존재한다. 인성검사를 잘 풀기 위해서는 약간의 팁이 있지만, 적성검사는 말 그대로 적성에 맞게 공부를 잘해야 확률을 높일 수 있다는 것이 사실이자 펙트이다.
무료 인적성 검사 사이트 사람인
사람인 인적성검사 보러가기▼
진짜 급할때 쓰는 방법으로 인적성검사가 뭔지는 모르겠으나, 일단 회사에서 본다고 해서 체험할 때 좋다. 사람인에서 무료로 제공하는 서비스로 생각하면 되는데 문제는 매우 쉬운 편에 속하며 문제의 흐름을 알 수 있다.
인적성검사의 결과를 한눈에 파악할 수 있기 때문에 내가 기본베이스로 풀었을 때 어떤 분야가 강한지, 적성에 맞는지 등을 확인할 수 있다. 이걸 풀어서 공부한다기보다는 그냥 감만 보는 의미에서는 좋다.
단점으로는 한번 풀고 다시 문제를 볼 수 없다는 것이다. 그리고, 한번보면 30일이 지나야 다시 볼 수 있다는 점에서도 매우 불편하다. 물론 해당 문제를 공부한다고 해서 큰 도움이 되는 것은 아니지만 문제 정도는 다시 보게 해줬으면 하는 바람이 있다.
인크루트 인적성검사 100제
인크루트 인적성검사 문제집 보러가기▼
이 곳에선 필수 인적성 100 제라는 기출문제집을 다운로드하고 공부해볼 수 있는데, 약간의 오답은 있지만 완전 기본적으로 알아야 되는 수학공식이나 문제들이 자리 잡고 있어서 일정 수준 이상 합격을 요구하는 기업을 볼 경우 해당 문제집만으로도 충분하다.
hwp,pdf로 뽑아주지는 아니지만, 인쇄할 수 있는 있다.
대충 이런 문제인데 시간, 소금물, 매출 비교와 같이 필수 중에 필수만을 모아놓았다. 근데 이 것도 처음 접하면 진짜 어렵다는 생각이 들었다.
단점
ebook 모드로 켜지는데 UI가 불편한 거 보니 만들다 만 거 같다.
댓글 보니 오답이 꽤 있는 것 같으니 참고해야 한다.
인성검사 팁
간혹 인성검사에서 떨어지시는 분들이 있는데 이건 그대가 못나서 떨어지는 건 아니다. 인성검사에서 중요한 건 정확도와 일관성이다. 남자의 경우 사격을 생각하면 편하다.
일관성
일관성은 같은 분야로 계속 찍는 것이다. 내가 스트레스를 잘 안 받는 성격으로 밀고 싶다면 그런 문항을 찍어야 한다. 그러나 가끔씩 스트레스 질문을 착각하고 반대로 찍어버리면 빵점 사격이 되어 버린다. 이를 주의하고 내가 찍을 분야를 미리 선점해 놓은 상태로 접근하면 된다.
ex) 대인관계 능력, 스트레스 관리 등등
정확성
정확성은 그 기업이 원하는 인재상과 관련이 있다. 대인관계 능력이 크게 중요하지 않은 기업인데 각 잡고 대인관계 능력을 풀로 찍어버리면 사격을 잘했지만 크리크 수정을 해야 한다. 이게 정확성이다. 그러니 기업이 좋아하는 인재를 미리 파악한 뒤에 정확하게 찍어야 한다. 인재상이나 직무특성과 같은 것은 알아서 찾아보면 된다.
인적성검사 기출문제를 알아봤다. 근데 내 경험상 인성검사를 떨어져 본 경우는 없다. 일관성과 정확성을 말하긴 했지만, 정확성보다는 일관성 있게 찍으면 거의 안 떨어진다.
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[인적성] 인성 검사 팁 : 인성 검사 합격하는 방법
인적성 평가에 있어서,
인성 평가는 그 중요성면에서 적성 평가보다 하위에 놓이곤 합니다.
하지만 무조건 그렇지 않다는 거.
그간의 역사로 봐볼 때,
적성을 무조건 잘 본다고 해서 뽑히는 것은 아니었습니다.
물론 삼성은 제외하구요ㅎㅎ….
CJ 같은 경우에는
적성 검사는 커트라인만 있을 뿐,
그 커트라인을 넘기면 그 후에 CJ와의 인성 적합도로 평가를 한다고 하죠.
LG 같은 경우
적성 시험이 특히나 어려운 편에 속하는데,
그 이유가 나중에 인성 평가를 볼 때
수험자들을 탈진(?) 상태로 만들어서
솔직한 결과가 나오게 만드려는 수작(?)이라는 말이 나올 정도입니다.
뭐, SK 가 SKCT와의 적합도 따지는 거야
유명한 소리니까 패스하겠습니다
(라고 이미 써놓고…!)
(출처: google image, Labeled for reuse with modification)
아무튼, 사람인에서 각 인사담당자들을 대상으로 조사한 결과를 바탕으로, 인성 평가에서 정리해볼 수 있는 성격은 대강 다음과 같이 구분해볼 수 있습니다.
책임감 (조직) 친화력, 협업 능력, 협동심 성실함, 노력, 인내심 열정, 끈기, 도전, 적극적, 실행력, 주인의식 정직함 리더십, 결단력, 판단력 창의성
헌신적 현실적 원칙주의 완벽주의, 냉철함
소심함, 혼자 일하는 것이 좋음 폭력성, 잔인성 사이코적 취향 위법성, 배신 게으름, 나태함, 불성실
파란색은 기업 인사담당자들이 긍정적으로 인식한다는 자세입니다.
초록색은 기업 인사담당자들이 꺼림직하게 인식한다는 자세입니다.
빨간색은 기업 인사담당자들이 부정적으로 인식한다는 자세입니다.
위의 성격 구분은 기업 인사담당자를 대상으로 조사한 설문조사를 바탕으로 정리한 내용입니다.
(출처: http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20130916000650&md=20130921082657_BC)
자, 우선 인재상에 맞춰서 순위를 매깁니다. LG 인성 검사를 보면 7점 척도로 계산을 하게 되어있죠?
그 양식이 연습하기에는 제일 좋습니다. 어차피 원리는 같으니까요.
인재상에 맞춰서 순위를 매기되, 자기와 가장 어울리는 성격을 고려해서 나열 해보는 것이죠. 그리고 순서대로 점수를 매깁니다.
예를 들어보자면, 다음과 같이 말이에요.
책임감(7) ＞ 친화력, 협업 능력, 협동심(6) ＞ 성실함, 노력(5) ＞ 열정, 끈기, 도전(4) ＞ 리더십, 결단력, 판단력(3) ＞ 창의성(2) ＞ 정직함(1) ＞ 소심함, 혼자 일하는 것이 좋음(-3) ＞ 게으름, 나태함, 불성실(-4) ＞ 폭력성, 잔인성(-5) ＞ 사이코적 취향(-6) ＞ 위법성, 배신(-7)
그 후에 그 인격이 나다, 이렇게 완전 빙의하여 암기합니다.
기업에 맞는 인재상을 잘 표현해낸다고 하더라도, 일관성이 떨어지게 되면 그것은 안 하느니만 못 하니까요. 한 번 연습해보시고 들어가세요.
완벽하게 외우지 않으면 헷갈려요ㅠ 시험 중간에 그렇게 되면 망….ㅠ
그렇지 않기 위해서, 실제로 이렇게 작성한 ‘인성 순서표’를 활용하는 방법에 대해 알아봅시다.
작성한 ‘인성 순서표’를 실제로 활용하는 방법 zekesnote.tistory.com/1433
인적성 수리 영역 잘 푸는 방법, 팁 zekesnote.tistory.com/596
적성검사 15초 풀이법
▶ 이완 컨설턴트는?
-직무적성검사 ‘적중의 신’
-아이진로 대표
-기업 채용 필기 출제위원
<언어 논리>
A. 따라서 인간이 집단생활을 한다는 것은 집단 내에서 지위를 차지하고 그 지위에 알맞은 역할을 수행한다는 것을 뜻한다.
B. 그리고 그 지위를 차지한 개인에게 기대되는 행동 양식을 역할이라고 한다.
C. 이때 한 개인이 집단 내에서 차지하고 있는 위치를 지위라 부른다.
D. 인간은 집단 속에서 생활하는 동안 자신이 집단 내에서 처한 위치와 그 위치에서 해야 하는 바가 무엇인가를 분별하여 행동하게 된다.
① D – A – B – C
② D – B – A – C
③ D – B – C – A
④ D – C – B – A
정답 : ④
Tip! 문장배열 문제, 논리적으로 접근하지 말자! 시간이 부족하므로 전체 문항을 다 보지 말고 필요한 일부만 본다.
▶지시어를 보고 연결되는 보기만 파악해도 빠르게 풀 수 있다. B에서 ‘그 지위’라는 표현으로 보아 앞에 ‘지위’를 설명하는 내용이 오는 것을 알 수 있다. ‘지위’를 설명하는 보기는 C이다. C 다음에 B가 오는 보기는 4번 뿐이다.
<수리 논리>
K그룹 영업1팀은 불우이웃돕기 성금을 내기 위하여 사무실에 저금통을 비치했다. 연말 성금을 내기 위해 100원 짜리 동전과 500원 짜리 동전만 들어 있는 저금통을 열어 보니 정확히 20000원 이었다.
100원 짜리 동전의 개수가 500원 짜리 동전 개수의 3배라면 100원 짜리 동전의 개수는?
① 25개
② 50개
③ 75개
④ 100개
정답 : ③
Tip! 물어보는 것에 관련된 조건만을 본다.
▶100원 짜리 동전의 개수를 물었으므로 100원 짜리에 대한 것만 본다. 100월 짜리 동전의 개수가 ‘3배’ 많다고 했다. 100원 짜리 동전은 몇 개가 됐든 그 개수는 ‘3의 배수’일 것이다. 보기 중 3의 배수는 3번 밖에 없다.
<수리 논리>
A전력회사의 작년 신입 직원 수는 여직원수가 남직원 수의 4/5였고, 올해는 여직원 5% 늘고, 남직원이 2% 줄어 신입 직원은 182명이 되었다.
작년에 입사한 직원 수는 모두 몇 명인가?
① 173
② 175
③ 177
④ 180
⑤ 182
정답 : ④
Tip! ‘작년에 입사한 직원 수’에 대한 조건만 보자.
▶여직원 수가 남직원 수의 4/5이므로 여직원이 4명이면 남직원은 5명, 여직원이 8명이면 남직원은 10명일 것이다. 여직원+남직원 수는 항상 9의 배수가 되는데, 보기 중 9의 배수는 4번 뿐이다.
<추리 논리>
다음 <보기>의 도형을 시계 방향으로 180˚ 돌리고, 좌로 뒤집은 후, 다시 시계방향으로 90˚ 회전하고 우로 뒤집으면?
정답 : ①
Tip! 시계방향 회전, 반시계방향 회전, 좌우 대칭, 상하 대칭에 대한 개념을 잘 숙지하자. 좌우 대칭으로 생긴 도형은 상하 대칭한 모습이 180도 회전한 모습과 같다는 점을 참고할 것!
▶1. 선택지의 그림을 이용해 회전 후의 모습을 상상한다.
본 문제에서는 180도 회전 -> 3번 보기 / 좌로 뒤집음 -> 4번 보기 / 90도 회전 -> 2번 보기 / 우로 뒤집음 -> 1번 보기와 같다.
2. 도형을 단순화하여 일부만 보고 답을 추론한다.
문제에서 회전끼리는 소거가 가능하나 대칭과 회전이 섞여 있으면 소거하지 못함에 주의하자!
<추리 논리>
다음 주어진 지시에 따라 순서대로 실행할 경우의 도형을 찾으시오.
A. 좌측상단에서 우측하단 대각선간의 도형을 바꾼다.
B. 180˚ 회전시킨다.
C. 앞 단계의 실행을 취소한다.
D. 좌측상단을 1로 하여 시계방향으로 순서를 정했을 때의 순서를 4, 2, 1, 3으로 바꾼다.
정답 : ④
Tip! 취소가 있는지, 없는지 먼저 확인한다.
▶흐름을 보는 게 핵심이다. 선택지에서 순서 변화 외의 변화가 있는지를 체크하고 변화가 있는 것을 지워낸다. 대기업은 물론 공기업 적성검사에서도 많이 나오는 유형이다.
<추리 논리>
절도 사건의 용의자 A, B, C, D가 다음과 같이 진술을 하였다.
한 사람만이 거짓을 말하고 범인도 한 사람이라고 할 때, 범인은 누구인가?
① A
② B
③ C
④ D
⑤ 알수없다.
정답 : ①
Tip! 언어 추리 중 논리 문제는 정언과 가언 문제가 대다수다.
▶참말, 거짓말 문제는 분류만 하면 풀린다. 보기를 보면 A와 B의 진술이 충돌한다. 즉 둘 중 하나가 거짓이라는 뜻. C와 D는 참말이므로, D의 진술 대로 A가 범인이다. ‘알 수 없다’가 답이 되는 문제도 종종 출제되니 참고할 것!
<시각적 사고력>
다음 중 다른 것 하나를 고르시오.
정답 : ⑤
Tip! 회전한 도형은 같은 도형, 뒤집은 도형은 다른 도형임을 전제로 한다.
▶적성검사 고수는 보기를 이용한다. 보기를 봤을 때 4번과 5번이 좌우 대칭 관계이므로 답은 둘 중 하나다. 한편 2번과 5번 역시 상하 대칭 관계이므로, 답은 5번이다.
<시각적 사고력>
다음의 순서로 접은 후 펀치로 뚫고 펼쳤을 때 모양으로 알맞은 것은? (단, —는 안으로 접기, ·-·-·는 밖으로 접기)
정답 : ③
Tip! 펀칭 문제는 빠르게 역순으로 그림을 그리며 푼다.
▶접는 방법, 구멍 수가 복잡할 때는 일부만 그린다. 접는 방향을 화살표로 그렸을 때 화살표의 머리가 있는 곳의 펀칭 자국을 먼저 그린다.
<시각적 사고력>
다음 보기의 전개도를 접어 정육면체를 만들 때, 나머지와 다른 하나는?
정답 : ④
Tip! 전개도에서 한 칸 건너 있는 것이 입체 도형에서는 항상 맞은 편에 있다.
▶한칸 건너의 면이 맞은 편에 위치한다는 점을 염두에 두고 보면 4번 보기의 전개도만 도형 위치가 다름을 알 수 있다.
▶ 인적성 검사 영역별 문제 풀이 영상으로 보고 싶다면?
> 잡코리아TV <'대기업' 필기전형 꿀팁!>편 다시 보기
잡코리아 좋은일 연구소 ㅣ 정근애 기자 rmsk@
채용 인적성 검사의 비밀
인터넷에 돌아다니는 취업 컨설팅 찌라시를 읽어 보면 “인적성검사 이렇게 준비하라!”는 글이 많다. 뭐라도 잡고 싶은 취준생들에게 질 낮은 혹은 허위 정보를 제공하며 장사를 하는 경우가 대부분이다.
기업 채용 전형에 사용하는 인적성검사를 직접 출제, 개발해본 입장에서 취업을 준비하는 청춘들을 응원하는 마음에 몇자 남겨본다.
“내가 해봐서 아는데…”
시작하기에 앞서 이 글이 “내가 해봐서 아는데”의 느낌으로 읽힐 거라는 사실을 인정해야 할 것 같다.
아… 그리고 위에서 인적성검사라고 명시했지만 내가 실제 개발에 참여한 건 인성검사다. 흔히 인적성검사라고 하면 인성(성격)검사와 적성(지능)검사를 모두 포함한다.
적성검사에는 정답이 있다. 무조건 잘 풀면 좋다. 문제 해결 능력이 우수한 사람을 누가 마다하겠는가. (물론 상황판단검사 같은 건 좀 얘기하기 복잡한데 여기서는 다루지 않는다.)
이 글에서 다루는 범위는 인성검사에 한정한다. 인성검사는 “성격, 동기, 가치, 선호 등 개인이 대인관계나 문제해결 상황에서 보이는 고유한 특징을 측정한다”라고 이해하면 된다.
기업에서 인성검사를 사용하는 목적이 무엇인가
인성검사에서 탈락, 합격하는 기준을 알고 싶다면 먼저 출제자의 의도부터 파악해야 한다. 크게 두 가지다.
screen-out (부적합한 사람 걸러내기)
select-in (적합한 사람 골라내기)
그리고 우리나라에서는 그동안 많은 기업들이 대부분 1번, screen-out에 초점을 두고 인성검사를 사용했다.
1. Screen-out
“부적합한 인재를 거르겠다”, 다시 말해 “이런 사람은 뽑고 싶지 않다”는 뜻이다. 이런 접근은 공채처럼 대규모로 지원을 받는 전형에서 특히 효과적이다. 적은 비용으로 지원자들을 한 번 솎아낼 수 있으니까.
Screen-out 검사는 일을 잘 못할 것 같은 사람을 떨어뜨리는 게 초점이 아니다. 위험한 성격 특성을 가진 사람을 거르는 것에 진정한 목적이 있다. 흔히 얘기하는 우울, 불안, 분노, 충동, 부도덕, 대인관계 결여, (과도한) 자기애 등 누가 봐도 안 좋은 거. 그래서 회사나 직무에 적응하지 못하거나 동료들과 협업하지 못하거나 폭력, 도난 등 사건 사고를 일으킬 것만 같은 그런 가능성.
… 그렇다면
2. Select-in
이건 적합한 인재를 뽑겠다는 뜻인데, 이게 생각보다 어려운 문제다. “이런 사람을 선호한다”, “이런 사람이 우리와 잘 맞다”, “이런 사람이 일을 더 잘한다”라는 문장으로 설명할 수 있을 만큼 기업에서 지원자에게 기대하는 이미지가 명확한 경우에, 그리고 인성검사가 그러한 요소를 타당하게 측정할 수 있다는 판단 하에 사용한다.
이때의 기준은 ‘인재상’이라는 것일 텐데 대부분은 조직의 인재상을 의미한다. 그런데 더 나아가면 직무별 성격 특성이라는 것도 있을 수 있다. 예를 들면 영업직군은 사람들과 상호작용하는 걸 즐긴다든가. 여기에다가 조직 내 고성과자들이 보이는 특성 같은 것들도 고려할 수 있다. 만약 이것까지 복합적으로 고려하려 설계한 검사하면 개발 과정에서 꽤 공을 들였을 가능성이 높다.
더 나아가면 여러 성격 요인들의 조합으로 미리 그려놓은 인재상과의 유사도를 계산할 수도 있다. 무조건 점수가 높아야 하는 게 아니라 기대하는 패턴으로 결과가 나와줘야 한다는 얘기다.
굳이 이미지로 표현하자면 이런 식으로.
그러나 실제로 이렇게까지 검사를 개발하는 경우는 거의 없고, 지원자가 이걸 예상해서 검사에 응답하는 건 불가능에 가까운 일이니 이럴 수도 있다는 것 정도만 알고 안심하고 넘어가는 게 정신 건강에 좋다. 자신이 컨트롤 할 수 없는 영역은 마음을 비워야 한다.
그렇다면 어떤 전략으로 응답해야 할까
기업에서는 위에서 언급한 두가지 목적을 동시에 달성하려 한다. 그리고 이 두가지 목적을 달성하기 위한 검사 세트를 구성하려면 ‘목적에 따라 문항이 분리’되어 있을 가능성이 높다.
그 이유에 대해 굳이 부연 설명을 하자면… (읽기 싫으면 넘어가도 되는 부분이다.)
심리검사는 보이지 않는 개념을 측정하는 도구이다. 따라서 통계적으로 명확한 요인 구조가 확인되어야 안정적인 검사로 인정 받을 수 있다. 통계적으로 명확한 요인 구조를 확보하려면 측정하고자 하는 요인마다 문항을 몇개씩 할당하고 그 문항들을 섞어서 검사 세트를 구성하는 게 가장 일반적이다.
물론 측정하고자 하는 요소마다 문항을 구성하지 않고 문항을 중복해서 채점할 수도 있다. (예를 들면 하나의 문항을 가지고 긍정적인 성격 요인 ‘호기심’을 측정하는 동시에 부정적인 특성으로 ‘자극 추구’를 채점하는 방식이다.) 그런데 이렇게 복합적으로 채점하는 검사는 개발하기 만만치 않아서 애초에 흔치도 않고, 그런 문항이 있더라도 일부분이다.
어쨌든 지원자는 각 문항이 어떤 걸 묻는지 빠르게 이해하고 그에 맞춰 응답하면 좋다. 이건 부적응 특성을 묻는 거구나, 이건 인재상을 묻는 거구나. 감을 잡고 응답하자.
간혹 찌라시들을 보면 기업에서 선호하는 인성, 인재상을 나열해놓고 기업마다 인재상에 끼워 맞춰서 우선순위를 정해서 찍으라는 얘기가 있는데… 정말 말리고 싶다. 겉으로 드러난 인재상과 인성검사에서 확인하는 요소들은 매우 다를 수 있다. 인성검사는 결코 암기과목이 아니며, 해답을 모르는 게 당연한 검사다. 오히려 그런 강박 때문에 자칫하면 덫에 빠질 수도 있다.
많이 고민하지 말자. 장고 끝에 악수 둔다.
도저히 뭘 묻는지 모르겠는 문항이 등장할 때
검사 안에는 ‘이 문항은 이런 성향을 측정하겠구나~’라는 감이 오는 문항도 있지만, 뭘 알아보려 하는 건지 조금도 이해할 수 없는 문항도 있다. 극단적으로 예를 들자면 ‘나는 아이스크림을 좋아한다.’ 같은 문항.
이런 문항이 왜 포함되어 있을까. 이걸 설명하려면 다시 어려운 얘기를 해야 한다. (읽기 싫으면 넘어가도 되는 부분이다.)
일단 심리검사 문항을 개발할 때는 크게 두 가지 접근을 사용한다.
심리학은 인간의 행동과 그에 대한 이해를 연구하는 분야이기 때문에 현상을 바라보고 설명하는 관점, 즉 이론적 배경이 중요하다. 그래서 인간의 성격에 대한 개념 모델을 세우고 이에 따라 소위 말하는 Top-down 방식으로 문항을 개발하는 접근이 있다. 예를 들면 ‘외향적인 사람은 이런 문항에 이렇게 응답할 것이다’라는 가설을 가지고 문항을 개발하는 거다.
이와 반대로 경험적으로 개발하는 접근이 있다. 검사 문항(문장)은 일종의 자극이고 그걸 우린 어떤 식으로든 해석해서 행동(응답)한다. ‘이런저런 자극을 줘봤는데 이 자극에 이렇게 반응하는 사람이 결국 이런 성향을 지녔더라’라는 데이터 중심적인 접근, 소위 말하는 Bottom-up 방식으로 문항을 개발하는 것이다. 예를 들면 ‘아이스크림 좋아하는 사람들이 그렇지 않은 사람들보다 훨씬 긍정적이더라’라는 식의 설명이다.
아무튼 문항 중에 뭘 측정하는지 알 수 없는 문항이 있다면 경험적인(2번) 방식으로 개발된 문항일 가능성이 높다. (참고로 병원 정신과에서 많이 사용하는 MMPI 검사도 많은 문항이 이런 식으로 개발됐다.)
이런 문항들은 겉으로 봐선 나의 응답이 어떤 결과를 낳을지 의도를 알 수 없으니 채용 장면에서 기업들이 사용한다면 매우 강력한 도구가 될 수 있다. 그러나 타당도 연구가 까다로워 애초에 이런 문항을 제대로 개발하기 쉽지 않다. 게다가 어떻게 채점될지 아무도 모른다. 그러니 고민할 필요 없다. 정 걱정된다면 많은 사람들이 선택할 것 같은 쪽을 고르는 것도 좋은 방법이다.
지원자들이 주의할 점
어쩌면 이 글에서 진짜 중요한 건 이 부분일지도 모른다.
(1) Faking Good, 오버하지 말 것
대부분의 인성검사에는 거짓으로 응답한 지원자를 걸러내는, 좀 과장된 표현의 문항들이 포함되어 있다. 예를 들면 “나는 지금까지 핑계를 대본 적이 없다.” 이런 거. 이런 문항은 정직성이 아닌 잘 보이려는 태도를 측정할 가능성이 높다. 흔히 응답 신뢰도, 응답 왜곡, 인상 관리, 사회적 바람직성 등 다양한 표현을 사용해서 부른다. 어쨌거나 함정이니 적당히 솔직하게 응답하는 게 좋다.
취업을 하겠다는 열정과 간절함으로 인해 이성이 흐려질 수도 있을 거다. 부디 오버하다가 오히려 낚이지 않기를 바란다.
(2) 응답 일관성에 대한 강박을 버릴 것
많은 사람들이 ‘일관성 있게 응답을 해야 한다’, ‘응답 신뢰도에 신경 써야 한다’ 등의 얘기를 많이 하는 것 같은데… 이런 얘기는 취준생들의 불안만 조장할 뿐이다. 오히려 이 부분은 신경 쓰지 않는 게 좋다. 왜냐하면 채용장면은 매우 강력한 유인이 있는 상황이라 다들 집중하고 긴장해서 응답을 하기 때문에 웬만하면 일관적으로 응답하는 것으로 결과가 나온다.
응답의 일관성은 정신병리적인 특성이나 유인이 낮은 상황에서 주의 집중 결여나 사고의 혼란, 불성실한 응답 태도 등을 파악하기 위한 목적으로 주로 활용되기 때문이다. 막 찍는 사람들 걸러내기. 채용 인성검사에서 일관성이 부족하다고 떨어질 일은 정말 극히 드물다.
오히려 극단적으로 응답하다보면 faking good이라는 함정에 걸릴 수 있으니 차라리 일관성에 대해서는 걱정 말고 편안하게 응답하는 게 더 낫다.
지원자의 인성검사 결과가 좋으면 기업에서는 그 사람을 정말 좋은 사람이라고 생각할까? 아닐 거다. 그러나 결과가 부정적으로 나오거나 결과를 신뢰할 수 없다고 뜨면 일단 의심하거나 거르고 볼 가능성이 높다. 특히 공채는. 그러니 ‘합격’이 목표가 아니라 ‘탈락 피하기’가 목표가 되어야 한다.
결론
그럼 이제 정리를 해보자.
대부분의 인성검사는 Screen-out과 Select-in이라는 두 가지 목적에 따라 문항 구성되어 있으니 센스있게 판단해서 응답하자.
Screen-out 문항은 부정적인 성격을 측정하기 때문에 그런 문항이 눈에 보이면 반응하지 않아야 한다.
Select-in 문항은 인재상에 부합하는 성격인지 묻는 것이기 때문에 좋든 싫든 그들이 원하는 답을 주자. 적어도 인성검사 통과가 목표라면 과도한 솔직함은 접어두는 게 맞다.
도저히 뭘 묻는지 모르겠는 문항은 그냥 마음을 비우고 사람들이 많이 선택할 것 같은 응답을 고르자. 아무도 모른다.
너무 명백하거나 뭔가 좀 부자연스러운 문장들은 faking을 측정하는 함정일 가능성이 높다. 오버하지 말고 적당히(…) 솔직하게 응답하자.
일관성 있게 응답을 해야 한다는 강박을 버리자. 응답 일관성이 부족해 탈락하는 경우는 드물다.
응답을 과장하면 검사 결과의 신뢰도가 낮아져 탈락시킬 구실을 제공하게 될 수도 있다. 인성검사에서는 ‘합격’이 아니라 ‘탈락 안하기’가 더 중요하다는 걸 염두에 두자.
그리고 만약 이렇게 했는데 인성검사에서 탈락했다면… 그 이유는 대충 아래와 같다.
1. 애초에 인성검사가 개판이다. 이런 검사는 지원자들을 제대로 측정하지 못하는, 대충 개발된 검사다.
2. 다른 지원자들이 나보다 더 잘 풀었다. 다들 기가 막히게 회사에서 원하는 답을 해서 솔직하게 응답한 내가 오히려 상대적으로 위험한 사람처럼 보였다.
3. 그 회사나 직무가 나와 정말 안 맞는다.
1번과 2번은 운이 없는 케이스다. 나는 운은 모두에게 ‘어느정도’ 공평하다고 믿는 편이다. 그게 행운이든 불운이든. 주사위를 여러번 던지다보면 행운이 올 거다. 어쨌든 이겨내자.
어쩌면 내가 정말 하고 싶었던 얘기는 사실 3번이다.
3번은 오히려 운이 좋은 케이스라고 볼 수 있다. 재수 없게 합격해서(?) 입사하고 진정한 고통이 펼쳐질 수도 있었는데 똥을 피한 셈이기 때문이다. 물론 많은 취준생들이 지금 ‘난 어디든 붙기만 하면 감사한 마음으로 다닐 텐데’ 혹은 ‘회사가 다 거기서 거기지. 결국 회사지. 비슷하겠지’라는 생각을 할 수도 있다. 그런데 요즘 많은 신입 사원들이 1년 이내에 퇴사를 한다는 얘기가 있지 않은가. 실제로 입사 후에 지옥이 펼쳐지는 경우가 오히려 더 많으며 이건 결코 남의 일이 아니다. 잘 생각하자. 세상은 정말 넓고 온갖 조직들이 다양한 모습으로 존재한다.
아무튼…
취준생은 멘탈이 너덜너덜 할 수밖에 없다. 그러니 무조건 행복 회로를 돌리고 정신 승리 해야 한다. 인성검사에서 탈락했다면 회사가 당신을 거절해줬음에 감사하자. 당신의 잠재력을 알아봐주는, 당신과 잘 맞는 혹은 기꺼이 다닐만한 회사가 분명히 있을 테니까.
*** 업데이트
요즘 AI 면접이 워낙 유행이라, 여기에 대한 생각을 추가로 써보았다.
https://brunch.co.kr/@work-and-life/12
원문 출처: http://hleecaster.com/the-applicants-guide-to-job-personality-tests/
2014 SSAT, HMAT, 인적성검사 기출 예시문제 샘플
기업 인사담당자들은 단순한 스펙 쌓기가 취업에 도움이 되지 않는다고 입을 모은다. 사진 속 서적은 본 기사와 직접 관련 없음.
기존 채용방식으론 인재 선별에 한계 …차별화된 이색 채용 확대
30대 1. 지난해 국내 대기업의 평균 입사 경쟁률이다. 좁은 취업의 문을 비집고 들어가려는 취업 준비생은 직무와 하등 상관없는 이른바 ‘스펙 경쟁’에 청춘을 바친다.
기업은 몰려드는 응시자에 골머리를 앓고, 인재 선별에 애를 먹는다. 이 와중에 청년 고용률은 뚝뚝 떨어진다. 다행히 이 비정상적인 상황이 바뀔 조짐이 보인다.
삼성·현대차를 비롯한 주요 기업이 채용방식을 바꾸고, 스펙보다는 인성과 직무 전문성을 강조하면서 채용 시장에 변화의 바람이 불고 있다. 기업 인사담당자들이 말하는 새로운 인재상과 취업 준비생의 반응, 해외 채용 사례도 알아봤다.
약 20년 전인 1995년 삼성그룹은 파격적으로 채용 방식을 바꿨다. 오랜 관행이던 학력 제한과 필기시험을 폐지하고 삼성직무적성검사(SSAT)를 도입했다. 단편적 암기 지식이 아니라, 취업 응시자의 능력과 자질을 종합적으로 평가한다는 취지였다.
기본 요건만 갖추면 누구나 지원할 수 있다는 ‘열린 채용’으로 첫 관문을 넓힌 후, 기업에 적합한 인재를 선별하는 방식은 이후 국내 채용 문화에 새로운 흐름이 됐다. 현대자동차(HKAT, 2013년 HMAT로 변경)·SK(SKCT)·LG(LG웨이 피트테스트)·롯데(L-TAB)·두산(DCAT)·CK(CJ CAT) 등 대부분 주요 그룹이 이 방식을 도입했다.
많은 구직자에게 기회의 평등을 안겼지만, 부작용은 만만치 않았다. 대졸 예정자와 취업 준비생은 적성검사에 매달렸다. 삼성그룹이 원하는 인재를 가리기 위한 SSAT 시험에 지난해 하반기 공채에만 10만명이 몰렸다. 상반기까지 포함하면 20만명. 대졸자(32만명) 셋 중 둘이다. 이들이 모두 삼성의 인재상일 리 없다. 이들은 삼성뿐 아니라 기업별 적성검사 서적을 몇 권씩 사서 공부해야 했다.
전문 학원과 고액 과외까지 등장했다. 적성검사는 또 다른 필기시험이 됐다. 하지만 각 기업에 맞게 개발한 직무적성검사를 보고 입사한 신입사원들은 적성이 맞지 않아 회사를 일찍 떠났다. 취업포털 사람인이 최근 기업 인사담당자 378명을 상대로 조사한 결과 신입사원 10명 중 3명은 1년 내에 조기 퇴사하는 것으로 나타났다. 퇴사 이유는 ‘직무가 적성에 맞지 않기 때문(40.5%)’, ‘생각과 다른 업무(28.5%, 중복응답)’가 가장 많았다.
적성검사의 변별력이 낮아지면서 수 십, 수 백대 일의 취업 경쟁률 속에 ‘스펙 경쟁’은 과열됐다. 원래 기계 사양·설명서를 뜻하는 스페시피케이션(Specfication)은 구직자의 취업 능력이라는 뜻으로 변용됐다. 20년 사이 2배로 늘어난 대학생들은 스펙을 쌓느라 졸업을 미뤘다.
휴학·어학연수는 필수가 됐고, 대학 재학기간은 평균 6년으로 늘었다. 상아탑은 거대한 취업 준비센터로 변했다. 중·고교 내내 사교육에 의존한 대학생과 취업 준비생들은 여전히 학원가를 맴돈다. 그러는 사이, 지난해 우리나라 청년 고용률은 사상 처음으로 40% 밑으로 떨어졌다.
직무와 무관한 스펙은 무용지물
기업들은 고민에 빠졌다. 소모적인 스펙 경쟁을 야기한 주범으로 몰렸다. 기업이 채용방식을 바꾸지 않는 한 취업 준비에 따르는 막대한 사회적 비용을 막을 수 없다는 공감대가 형성됐다. 박용기 삼성전자 인사팀장(전무)은 “표준화된 시험을 통과하기 위한 사회적 비용이 과다하게 발생했다”고 인정했다. 비정상적으로 응시자가 몰리면서 기업들도 채용 스트레스를 겪기는 마찬가지였다. 한화그룹은 10대 그룹에서는 처음으로 인·적성검사를 폐지했다.
최근 발표된 삼성그룹 채용방식 변경은 이런 분위기에서 나왔다. 홍경선 삼성 미래전략실 부장은 “자신이 일할 분야에 대한 전문 지식과 기술을 쌓는 것보다 입시에 치중하는 현상을 바꿀 필요가 있었다”고 말했다. 자격조건 없이 연 2회 모든 구직자에게 SSAT 응시 기회를 줬던 삼성은 20년 만에 서류 전형을 부활했다. 대학 총장 추천(약 5000여명)을 받거나 삼성의 현장 인터뷰를 통과한 응시자는 서류전형이 면제된다. SSAT에 과도하게 응시하게 몰리는 것을 차단하겠다는 취지다.
서류전형이 과거로 회귀하는 것 아니냐는 지적에 대해 박용기 전무는 “서류전형은 스펙의 나열이 아니라, 직무 영역에 얼마나 집중돼 있는가를 보기 위한 것”이라고 설명했다. 박 전무는 “자격증·해외연수 등 직무와 무관한 스펙 쌓기는 도움이 되지 않을 것”이라며 “평소 회사와 직무에 대해 충분히 관심을 갖고 준비하고 노력하는 사람이 발굴될 수 있도록 서류전형을 하겠다는 것”이라고 했다.
이에 대해 삼성그룹 인력관리위원회 관계자는 “준비된 인재에게 기회를 줘야 한다는 취지에서 지난해 하반기부터 준비한 것”이라고 설명했다. 그는 “스펙 쌓기보다는 실제 직무 수행에 관련된 경험을 쌓기 위해 어떤 노력을 했는지가 중요하다”고 말했다. “불필요한 자격증만 많은 것은 오히려 감점 요인”이라고도 했다. 이와 함께, 삼성전자는 인재가 있는 현장으로 찾아가 수시로 대상자를 발굴하는 ‘찾아가는 열린 채용’도 강화하기로 했다.
삼성그룹의 채용방식 변경에 대해선 이견이 많다. 대학 총장이 과연 학생 선별 능력이 있는지에 대한 의구심부터, 정량 평가에 정성 평가까지 더해지면서 취업 준비생의 부담만 늘 수 있다는 지적도 있다. 채용방식 변경이 아니라, 채용규모 확대가 더 시급한 문제라는 목소리도 높다. 그럼에도 삼성그룹 채용혁신은 방향을 잘 잡았다는 게 중론이다. 단순한 나열식 스펙보다는 직무 전문성을 갖춘 인재를 찾겠다는 원칙을 분명히 했기 때문이다.
지난해 10월 31일 서울 소재 한 고교에서 삼성직무적성검사(SSAT)를 마친 수험생들이 교문을 나오고 있다. 지원자가 10만명을 넘어 20대1의 사상 최대 경쟁률을 기록했다.
길거리 캐스팅, 프레젠테이션, 직무별 채용
이미 재계·금융권에선 크고 작은 채용 변화의 바람이 불고 있다. 1년에 한 두 차례 공채로 뽑는 전통적 채용방식은 그대로지만, ‘탈 스펙’을 강조한 다양한 이색 채용이 확산 중이다.현대자동차가 지난해 첫 시행한 ‘더 에이치(THE H)’가 좋은 예다. 현대차의 기존 채용방식이 ‘원서접수→서류전형→인·적성검사→1·2차 면접→최종선발’이었다면, 길거리 캐스팅으로 불리는 ‘더 에이치(THE H)’는 ‘캐스팅→모임 프로그램(4개월)→면접→최종선발’로 진행된다.그룹 인사 담당자가 새벽이나 저녁을 가리지 않고 돌아다니며 일자리에 적합한 인물을 찾는 암행 프로그램 방식이다. 현대차는 지난해에 이어 전국 대학을 직접 찾아가는 ‘전국구 채용설명회’, 열린 프리미엄 채용 상담회를 지향하는 ‘잡페어’를 확대할 예정이다.또한 이 회사는 입사지원서에 외국어 구사 능력, 부전공, 경력 사항, 수상 내역 등 14개 항목을 삭제해 불필요한 스펙 부담을 줄였다. 지난해에는 새로운 인적성검사(HMAT)도 개발했다. 현대차 관계자는 “내부 임직원의 역량을 분석한 결과를 바탕으로 지원자의 잠재적 역량을 여러모로 파악하기 위한 것”이라고 설명했다.SK그룹은 ‘바이킹 챌린지’라는 새로운 채용 전형을 선보였다. 학벌·영어성적·자격증 등은 전혀 참고하지 않는다. 대신 5분 내외의 프레젠테이션(PT)을 통해 자신이 어떤 경험을 했고 능력을 가진 인재인지 자유롭게 설명하도록 한다. 일종의 오디션 형식이다. 선발된 지원자는 합숙프로그램에서 특정 임무를 수행하는 평가를 받고, 한 달 간 인턴십을 통해 최종 합격자를 가린다. SK그룹 측은 “도전을 즐기고 위험을 감수하는 창조적인 인재, 즉 바이킹형 인재를 뽑기 위해 이 전형을 만들었다”고 설명했다.지난해 바이킹 챌린지 전형으로 입사한 SK텔레콤 이현동 매니저는 “대기업이 열정과 패기를 갖춘 인재를 찾는다는 말은 결국 어느 한 가지 목표에 미친 듯 몰두해 장애를 이겨내고 성과를 올려본 경험이 있는지를 묻는 것”이라고 말했다. 이 회사는 올해도 새로운 채용 전형을 선보일 방침이다. SK그룹 인재육성위원회 진동철 PL(프로젝트 리더)은 “스펙 대신 진짜 능력을 보기 위해 열린 채용으로 시스템을 재편하고 있다”고 말했다.이런 변화에는 기업의 고민이 깔려 있다. 서류전형이나 적성검사는 1차 필터링을 하는 현실적 수단이지만, 스펙 외의 장점을 가진 다양한 인재를 놓치는 단점이 있다. HR(휴먼 리소스) 전문가인 조미진 하이드릭앤스트러글스코리아 부사장은 최근 대기업이 벌이는 ‘이색 채용’에 대해 “개개인의 역량을 개별적으로 측정해 다양한 잠재력을 지닌 사람을 발굴하려는 노력”으로 해석한다. 그는 “삼성그룹에서 교수 추천 제도를 도입한 것도 학생을 근거리에서 지켜보는 교수들에게 인재 감별을 맡기는 것”이라고 덧붙였다.‘직무별 채용’도 눈에 띄는 변화다. 지난해 하반기 채용 때부터 SKCT(SK종합역량검사)를 선보인 SK그룹은 다른 대기업의 인·적성검사와 달리 직군별 역량을 측정하는 데에 초점을 맞춘다. 직군별로 검사 유형을 달리한 것이다. LG생활건강도 비슷하다. 이 회사는 ‘마케팅 세미나’ ‘세일즈 아카데미’ 등 직무별로 채용 행사를 따로 진행한다.LG생활건강에서 ‘오휘’ 브랜드 마케팅을 맡고 있는 박종현 ABM(어시스턴트 브랜드 매니저)은 서류전형과 인·적성검사는 물론 실무진·임원 면접을 보고 인턴십 전형을 거쳐 최종 관문인 마케팅 세미나에 합격한 경우다. 중국 상하이에서 3박 4일 간 진행된 ‘마케팅 세미나’는 실제 중국 시장을 체험한 후 마케팅 아이디어를 발표하는 방식으로 진행됐다.박 ABM은 “마케팅 직무는 유관 부서와 협동하며 하나의 프로젝트를 이끌어 나가는 역할”이라며 “대학 때 친구들과 음반을 내고 책을 펴낸 과정에서 쌓은 기획력과 추진력이 업무 현장에서도 도움이 됐다”고 말했다.직무별 채용 전형은 기업이 원하는 실무형 인재를 뽑는 장점이 있다. 본인이 원하는 업무와 다른 일이 주어진 신입사원이 불만을 품고 조기 퇴사 하는 것도 최소화할 수 있다. 김흥식 LG생활건강 상무(CHO)는 “직무별로 따로 뽑다 보니 사원 한 명당 약 800만원 정도의 고비용이 들지만 그만큼 실력 있는 인재들”이라고 말했다.해외 사업을 키워나가는 대기업들은 글로벌 역량을 갖춘 인재를 따로 뽑기도 한다. CJ그룹은 2012년 하반기부터 전체 신입사원의 10%는 해외에서 업무 수행이 가능한 인력으로 채운다. CJ의 이성열 인재채용담당 부장은 “단순히 어학성적만 보는 건 아니다. 문화를 수출하는 업무를 맡아야 하기 때문에 다른 문화에 대한 수용성이 있는지, 낯선 환경에서 사업가 마인드로 끈질기게 업무를 수행할 수 있는지 검증하려 한다”고 말했다.금융권에서도 다양한 채용 실험이 진행 중이다. 국민은행 입사지원서에는 전공·학점·자격증·어학점수를 쓰는 항목이 없다. 대신 ‘문학·역사·철학 등 인문 분야에 대한 고민과 성찰을 통해 통찰력·상상력·창의력을 향상시킨 경험에 대해 서술하라’는 항목이 들어가 있다.또 지원자가 읽은 인문 분야 도서 10권의 책 목록을 입사지원서에 쓰도록 한다. 이른바 ‘통섭형 인재 채용 제도’다. 국민은행 관계자는 “은행의 업무 중 가장 중요한 것이 고객과의 소통과 공감”이라며 “자격증과 토익 점수가 지원자의 역량을 평가할 수 없다는 판단으로 채용제도를 바꿨다”고 말했다.기업은행은 지난해 하반기 신입직원 채용 프로그램 중 하나로 ‘당신을 보여주세요!’라는, 일명 자기 PR 대회를 신설했다. 4분간 자신의 강점과 잠재력을 자유롭게 홍보하는 방식이다. 여기서 선발된 100명은 서류전형를 면제한다. 임동영 기업은행 팀장은 “좋은 학교나 학점, 자격증을 따지지 않고 개인의 자질이나 역량 등만을 평가할 수 있다”고 말했다.수출입은행은 은행권에서는 유일하게 지난해 하반기부터 ‘무(無)스펙 전형’으로 신입사원을 채용한다. 이전까지 1차 서류전형에 이력서와 자기소개서를 제출하도록 했는데, 지난해부터는 은행 업무와 관련된 주제로 에세이를 받는 방식으로 바꿨다. 에세이가 통과 되면 시험과 면접을 거쳐 합격을 가르고, 이력서와 자기소개서를 나중에 받는다.
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