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해외취업 단점이 뭐냐구? #대기업 현채 #현지채용 #단점
안녕하세요!
아마 국내가 아닌 해외에서 취업하는 꿈을 가지고 계신 분이 많은 것 으로 안다
그럼 과연 해외취업 꿈만큼 달달 할까 에 대해서는 한번 더 살펴 보아야 한다.
해외취업을 준비 하신다면 진지하게 생각해 보셨으면 좋겠고.. 다양한 단점을 보고 결정하는대 많은 도움이 되길 바라겠습니다.
블로그:https://blog.naver.com/songcros/222114956585
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Top 49 현지채용 경력 인정 Top 77 Best Answers
해외 현지채용 근무 경력이 인정될지 고민입니다. | 잡코리아 취업톡톡. Article author: www.jobkorea.co.kr; Reviews from users: 20767 ⭐ Ratings …
Source: 1111.com.vn
Date Published: 11/14/2021
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해외 현지채용 근무 경력이 인정될지 고민입니다. – 잡코리아
영남대학교 | 수출입·무역사무 | 안녕하세요? 현재 동남아 국가에서 근무중입니다.첫 회사 : 한국계 기술영업 – 1년 4개월 근무, …
Source: www.jobkorea.co.kr
Date Published: 8/18/2021
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대기업 해외법인 현채가 경력으로 잘 인정이 안되는 이유가 뭐야?
어디 파리 엘지 법인 이런데 4년 근무해도 한국에서 딱히 경력 인정이 안된다는 얘기를 많이 … 현지채용 직원한테 요구하는 업무가 제한적이여서.
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해외법인 현지채용은 경력으로 안쳐줄까요 – SAP 한국 커뮤니티
… 현지 채용이 비교적 쉽게 이직이 가능하니 경력으로 안 쳐준다고하네요. 조건은 한국 연봉과 비슷하며 주거비도 지원해줍니다. 단지 경력인정이 …
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Date Published: 12/22/2021
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해외 현지채용도 경력인정이 되나요? – 아하 토큰
해외 현지채용도 경력인정이 되나요?, 채용, 경력, 현지채용 – 해외 현지채용으로 약 3년간 일을 했는데요현지에서 월급을 받은만큼 한국에 국민연금 납부기록이나 …
Source: www.a-ha.io
Date Published: 10/8/2022
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직장인 – 현지채용 현채썰이 별로 없어서 쓰는 주저리. 부제
주재원하고 취급이 다르다굽쇼?? 뭐 그런 걸 따지고 있져???? 하고 현채간 나 아주 용감해 ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ 대기업 현채로 유럽에서 열일했었고 원하지 않게 인정받다가 …
Source: www.dmitory.com
Date Published: 10/30/2022
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해외법인 현지채용 그것이 알고 싶다 (2) – 현채인 근로 조건
사원-대리 시절의 해외근무 경력은 추후 경력직 커리어를 쌓을 때 분명한 이점이 있다. 해외에서 영어를 사용하며 현지인들과 근무하여 실무경험을 …
Source: fcrecruiting-go.tistory.com
Date Published: 8/28/2022
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05화 한국 기업 해외 법인의 현지 채용에 대한 오해와 진실
주재원 – 현지 직원 – 현지에서 채용하는 한국인 직원 본사 직원으로 … 잘 가공하고 적시 적소에 전달하여 중간 다리 역할을 잘 해내면 인정받기 …
Source: brunch.co.kr
Date Published: 6/22/2021
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해외 현지 한국 법인 에서 현지 채용 으로 근무 – I’m still alive
제가 20원 덜받는다고 했지만 실질적으로 10원 – 12원 덜받게 됩니다. 물론 전 경력이 10년이 넘었고 해서 좀 경력인정받아 연봉을 그만큼 받아서 저리 …
Source: chooseaday.wordpress.com
Date Published: 5/27/2022
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Source: m.ppomppu.co.kr
Date Published: 7/30/2022
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- Author: 알았던 분
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해외취업 단점이 뭐냐구? #대기업 현채 #현지채용 #단점
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해외법인 현지채용 그것이 알고 싶다 (2) – 현채인 근로 조건
현지채용 현채썰이 별로 없어서 쓰는 주저리 부제 당신이 가진 노예근성으로도 극복을 못하는 일이 있다구요
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독일에서의 이모저모…
59 thoughts on “해외 현지 한국 법인 에서 현지 채용 으로 근무”
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해외취업 단점이 뭐냐구? #대기업 현채 #현지채용 #단점
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해외 현지채용 근무 경력이 인정될지 고민입니다. | 잡코리아 취업톡톡
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Your Anonymous Workplace Community – Blind
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Your Anonymous Workplace Community – Blind
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해외 현지채용도 경력인정이 되나요? | 궁금할 땐, 아하!
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Summary of article content: Articles about 해외 현지채용도 경력인정이 되나요? | 궁금할 땐, 아하! 해외 현지채용으로 약 3년간 일을 했는데요. 현지에서 월급을 받은만큼 한국에 국민연금 납부기록이나 이런 기록은 전혀 없습니다. 그래서 경력인정이 … …
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해외 현지채용도 경력인정이 되나요? | 궁금할 땐, 아하!
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해외법인 현지채용 그것이 알고 싶다 (2) – 현채인 근로 조건
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Summary of article content: Articles about 해외법인 현지채용 그것이 알고 싶다 (2) – 현채인 근로 조건 사원-대리 시절의 해외근무 경력은 추후 경력직 커리어를 쌓을 때 분명한 이점이 있다. 해외에서 영어를 사용하며 현지인들과 근무하여 실무경험을 … …
Most searched keywords: Whether you are looking for 해외법인 현지채용 그것이 알고 싶다 (2) – 현채인 근로 조건 사원-대리 시절의 해외근무 경력은 추후 경력직 커리어를 쌓을 때 분명한 이점이 있다. 해외에서 영어를 사용하며 현지인들과 근무하여 실무경험을 … 그럼 현채인은 무조건 가지 말아야 할까요? 전편에서 너무 현채인에 대한 부정적인 언급만 하였는데, 해외에서 일한다는 것은 어느 정도의 손실을 감수하고도 젊은 나이에는 충분히 해볼만한 도전이다. 따라서 나..
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해외법인 현지채용 그것이 알고 싶다 (2) – 현채인 근로 조건
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자유게시판 – 해외법인 현지채용은 경력으로 안쳐줄까요 ?
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자유게시판 – 해외법인 현지채용은 경력으로 안쳐줄까요 ?
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현지채용 경력 인정
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Summary of article content: Articles about 현지채용 경력 인정 요즘 국내 취업이 너무 어려워서 해외 현지 채용직으로 눈을 돌리시는 분들이 … 2~3년 후 경력 쌓고 다른 회사로 점프 뛰면 연봉도, 복지도 2배는 … …
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현지채용 경력 인정
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05화 한국 기업 해외 법인의 현지 채용에 대한 오해와 진실
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Summary of article content: Articles about 05화 한국 기업 해외 법인의 현지 채용에 대한 오해와 진실 주재원 – 현지 직원 – 현지에서 채용하는 한국인 직원 본사 직원으로 … 적시 적소에 전달하여 중간 다리 역할을 잘 해내면 인정받기 쉬우나 서포트 … …
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05화 한국 기업 해외 법인의 현지 채용에 대한 오해와 진실
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해외 현지 한국 법인 에서 현지 채용 으로 근무 – I’m still alive~!!
Article author: chooseaday.wordpress.com
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Summary of article content: Articles about 해외 현지 한국 법인 에서 현지 채용 으로 근무 – I’m still alive~!! 솔직히 경력만 인정된다면 저도 딱 3년만 나가고 싶은데 현채의 부조리도 저도 많이 들어서 고민이 되네요.. 경력 인정은 국내 이직시 받기 힘들까요? …
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독일에서의 이모저모…
59 thoughts on “해외 현지 한국 법인 에서 현지 채용 으로 근무”
해외 현지 한국 법인 에서 현지 채용 으로 근무 – I’m still alive~!!
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Attention Required! | Cloudflare
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Summary of article content: Articles about Attention Required! | Cloudflare 경력직(經歷職)이란 해당 분야에서 경력을 쌓은 신입직원으로 기업에서 외부인력을 영입할 때 경력을 인정해서 채용하는 것을 말한다. …
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해외법인 현지채용 그것이 알고 싶다 (2) – 현채인 근로 조건
그럼 현채인은 무조건 가지 말아야 할까요 ? 전편에서 너무 현채인에 대한 부정적인 언급만 하였는데, 해외에서 일한다는 것은 어느 정도의 손실을 감수하고도 젊은 나이에는 충분히 해볼만한 도전이다. 따라서 나는 무조건 현채인이 나쁘다고 말하는 것은 아니다. 단 현채인을 나가기 위해 몇 가지 고려사항은 충분히 인식하고 조건을 잘 따져야 한다. 그 조건들은 아래와 같다. 1. 직급 사원-대리 직급에서만 나가도록 하자. 과장 이상 급만 되도 현채인 경력직을 나가는 것은 얻는 것 보다 잃는 것이 많다. 사원-대리 시절의 해외근무 경력은 추후 경력직 커리어를 쌓을 때 분명한 이점이 있다. 해외에서 영어를 사용하며 현지인들과 근무하여 실무경험을 쌓았다는 것은 한국에서 외국계 회사를 다녔다고 말하는 것과는 비교할 수 없을 정도의 우위 점이 있다. 하지만 국내에서의 과장 직급 정도만 되도 현채인 직위로 맞춰줄 수 있는 연봉테이블에 한계가 있다. 위에서 서술하였듯이 현채인을 쓰는 이유는 비용절감 목적이 가장 크다. 하지만 경력직 과장 정도만 되도 연차에 따른 연봉 눈높이를 맞춰주기가 쉽지 않고 설사 자신이 낮은 연봉테이블을 감내하는 조건으로 나갔더라도 막상 근무해보면 후회하기 쉽다. 해외근무가 매력적으로 보이지만 자신의 나이와 직급에 따라 만족도는 크게 다르다 추후에 다시 설명하겠지만, 현채인이란 자리는 사원-대리 시절 2~3년 경력만 뽑아먹고 빨리 털고 나오는게 제일 좋다. 어차피 회사의 주력 재원은 주재원이기 때문에 현채인으로 성장하는데도 한계가 있고 연봉 인상도 쉽지 않다 회사에 괜한 헛된 기대를 품고 충성을 다 바치기 보다 애초에 더 큰 성장을 위한 디딤돌 정도로만 생각하고 회사에 이용당하지 말고 스스로의 커리어패스를 확실히 세운 뒤 나오도록 하자. 2. 연봉(Base Salary, 기본급) 사실 이 부분이 매우 복잡한데. 기업마다 다르고 같은 기업이라도 각각의 해외법인 마다 규정과 기준이 다르기 때문이다. 따라서 명확한 기준을 잡고 연봉협상에 임해야 한다. 일단 신입 기준 연봉만을 봤을 때 실 수령액 기준 최소 연 $30,000 이상 일 때만 진행하도록 하자. 여기서 중요한 점은 해당 국가의 소득세를 사측이 부담하는 조건인 실 수령액 기준이라는 것이다. 소득세를 근로자가 부담하게 될 경우 해당 계약 연봉에서 소득세율을 곱한 금액을 차감한 실 수령액을 본인의 연봉으로 계산해야 되는데, 만약 이것이 연 $30,000 밑으로 내려가면 지원하지 않는 것을 추천한다. 직업을 결정하는데 돈 만큼 신중히 골라야할 조건도 없다 보통 회사에서 소득세를 부담하는 Net Salary 기준으로 연봉계약을 하는 경우가 많은데, 간혹 소득세 부담을 개인에게 맡긴 Gross Salary 기준으로 협상하려는 회사들이 있다. 따라서 이 부분을 명확히 해야 한다. 일부 동유럽 국가 같은 경우 살인적인 소득세율을 가지고 있기 때문에, 5만불이 넘는 연봉계약을 했더라도 막상 소득세를 제하고 통장에 찍히는 금액을 보면 동일 조건 소득세 부담 3만불 계약자보다 실 수령액이 줄어드는 경우도 비일비재하다. 따라서 단순히 총액만을 볼 것이 아니라. 소득세 및 각종 원천징수세의 부담을 사측이 할 것인지 근로자가 할 것인지 명확히 하는 것이 좋다. 3. 주거비 지원 보통 현채인에게 별도의 주거비 지원은 주어지지 않는데 간혹 주거비 지원을 해주는 회사들이 있다. 이 경우 그만큼의 금액을 연봉에서 감액하여 연봉협상을 하기도 하는데, 기준은 상기 서술한 바와 같이 주거비 지원이 있든 없든 기본 연 소득은 3만불 아래에서 내려가서는 안 된다. 거기에 못을 박고 추가로 주거비 지원을 따낼 수 있으면 좋은 것이고 못 따내면 최소 그 주거비 지원 금액의 80% 수준이라도 연봉으로 올려 받아야 한다. 주재원처럼 월 4천불 짜리 대궐같은 집은 아니더라도 지낼 곳은 있어야 한다 보통 현채인에 대한 주거비 지원은 적게는 한도금액을 정해놓고 실비정산을 하는 경우와 그냥 정액을 지급하는 곳으로 나뉘어 지는데 보통 월 $500 ~ $1,500 수준으로 생각하면 된다. 렌트비가 높은 나라는 그만큼 금액이 커질 것이고 개발도상국이나 물가가 저렴한 곳은 지원 금액이 적은 것이 보통이다. 하지만 핵심은 주거비 지원을 명분으로 신입 기준 연봉이 3만불 아래로 내려가는 협상안에 말려 들면 안 된다는 것이다(경력직이라면 자신의 연차에 맞춰 당연히 하한 금액을 올려서 봐야 한다). 4. 차량지원 일단 기본적으로 현채인까지 차량지원을 해주는 법인들은 많지 않다. 기본적으로 포기해야 하는 부분이다. 하지만 치안이 좋지 않은 국가의 경우 차량 지원을 받지 못하면 말 그대로 집-회사-집-회사만 365일 반복해야 할 지도 모른다. 하루 이틀은 그렇게 살수 있어도 사람이 365일 그렇게 사는 것은 불가능 하다. 상황이 이런데도 알아서 출퇴근 하라면 그냥 가지 말자 멕시코 정도만 되도 솔직히 중고차 시장도 활성화 되어있어 불안한 치안 대비 자차 구매가 어려운 편이 아니다. 하지만 아프리카나 중동 오지 국가에 발령 받으면 기본적인 차량 구매조차 쉽지 않은 경우가 많다. 최소한 차량 구매 전까지만이라도 사측에서 렌터카를 지원 해 주던지, 아니면 출퇴근 만이라도 법인 차량 지원을 받아야 한다. 당연하게 포기하기 보다 유연성을 갖고 협상에 임하자. 회사에 따라 다르지만 아예 전용 리스차량을 현채인에게까지 지원하는 법인들도 적기는 하지만 분명히 있다. 5. 부임비 현채인은 명목상으로는 현지에서 채용 된 한국인이기 떄문에, 비록 선발은 국내에서 됐어도 기본적으로 별도의 이사비용을 지원하지는 않는다. 하지만 한 사람이 거주지를 해외로 옮기는데 짐이 적을리가 없다. 컨테이너에 실어야 하는 정도의 이사지원비는 불가능 해도 최소 이동하는 비행편으로라도 최대한 짐을 붙여야 한다. 최대한 회사비용으로 수화물을 보낼 수 있도록 하자 최대한 채용 담당자와 항공수화물에 대한 추가 운임을 실비 정산하려는 쪽으로 협상에 임하고 최대한 많은 짐을 무상으로 현지에 갖고 가려고 하자 막상 현지에 와서 사려고 하면 그게 다 돈이다. 실비정산 초과운임 한도를 정하지 않는 편이 제일 좋지만 사측에서 부담을 느껴 정하려 한다면 100만원을 가능하면 채우도록 하자. 차라리 이런 쪽이 연봉인상보다 업무환경이나 생활환경 등을 어필하며 설득하면 쉽게 따낼 수 있다. 또한 현지에 도착해서 집을 구하기 전까지 호텔이나 숙박업소에서 지내야 하는데 이때 발생하는 비용도 사측이 부담하는 것이 일반적인 관례다. 이부분 역시 처음에 확정하지 않으면 어물쩍 현채인에게 부담시키는 경우도 왕왕 있으니 채용전에 반드시 명확히 집고 넘어가야 한다. 6. 항공편 항공편은 당연히 부임 항공편과 귀국 항공편 모두 해당된다. 대부분 대기업 해외법인은 둘 다 지원하는 편이다. 부임 항공편은 당연히 지원을 안해주면 현지로 나갈 수 없기에 해줘야 하는 것이고 귀국 항공편도 회사에 따라 다르지만 보통 근속년수 1년 이상을 채우면 지원해주는 편이다. 한가지 명심할건 귀국 항공편 보장은 반드시 계약서에 명문화 하여 보장 받도로 하자, 어디라고는 안하겠지만 간혹가다 이 귀국 항공편을 볼모로 퇴직하려는 현채인의 발목을 잡는 곳들도 있다. 물론 계약서를 쓴다고 해서 휴지조각이 안 되리란 보장은 없지만 그래도 구두로 보장 받는 것보다는 낫다. 반드시 명문화 해서 적어놓도록 하자. 갈 때는 당연한거고 올 때도 비행기는 지원해 주는 것이 이 바닥 상도덕이다 또 다른 항공편 한가지는 휴가 항공편이다. 대부분 대기업 해외법인들이 보통 1년에 한번 한국으로의 휴가 항공편을 보장한다. 간혹 건설현장이나 프로젝트 공사 현장에서는 1년에 2번 보장하는 곳도 있기는 한데, 대부분은 1년에 한번 지원해주고 있다. 이 역시 계약서에 조항으로 명문화 하여 받아내는 것이 좋다. 막상 채용 되어서 일해보면 계약서에 적어 놓고도 꼭 가야 되냐는 식으로 안 보내려는 놈들이 수두룩하다. 7. 퇴직금 & 야근수당 일년에 한번 만근 조건으로 퇴직금을 정산해주는 경우도 있고 현지 노동법에 기준하여 퇴직시 한꺼번에 정산하는 곳도 있다. 당연히 기본 연봉과는 별도로 반드시 계약서에 명문화 시키도록 하자. 주재원이 이따위 말을 한다면 당신부터 주재수당 까자고 해보자 야근수당의 경우 10여년전만 해도 대부분의 대기업 해외법인 들이 야근수당을 지급하지 않는 악행들을 당연시 해왔다. 그래도 최근에는 많이 나아져 멕시코 같은 경우 대부분의 현지 법인들이 한국인 현채인에게도 수당을 지급하는 편이며 기타 다른 국가들의 경우도 현재는 예전 같은 갑질은 줄어드는 추세인 것 만큼은 분명하다. 그래도 분명히 계약서에 명문화 시켜야 하는 조항이며 채용 단계에서부터 야근수당이 없다는 식으로 말하는 회사는 볼 것도 없이 거르도록 하자. 해외에 나가서까지 새벽 2~3시에 집에 가고 싶은가? 몸도 마음도 만신창이만 될 것이다. 유혹에 넘어가 자신을 망치는 짓은 하지 말자. 결론 대졸 신입 혹은 사원급 기준 아래의 조건을 만족 할 시 근무를 고려하기 바란다. – 기본급 : 실 수령액 최소 연 $30,000(월 $2,500 수준), 세후 기준임을 잊지 말자 – 주거비지원 : 최소 월 $500 수준(지원 하지 않는다면 기본급을 그만큼 상향 할 것) – 차량지원 : 지원 받기는 힘든 편, 하지만 치안이 위험한 국가라면 협상은 해보도록 하자 – 부임비 : 항공 수화물 실비정산 진행 – 항공편 : 부임 & 귀국 & 휴가 항공편 모두 지원 받을 것. 한가지라도 지원하지 않는다면 거르자 – 퇴직금 : 연봉에 퇴직금 포함 같은 개소리가 안 나오도록 필히 연봉 외에 별도로 명문화 시킬 것 – 야근수당 : 반드시 반드시 입사 단계에서 확인할 것. 지급하지 않으려 한다면 믿고 거르자 막상 해외법인 현채인 채용 진행을 해보면 위의 조건에 부합하는 법인이 그리 많지 않다는 것을 알 수 있다. 일부 헤드헌터들의 경우 내가 내민 조건들을 듣더니 대졸 신입으로 어디 저런 근로조건을 받으려 하냐며 코 웃음치는 자들도 있었다. 하지만 나는 그들의 말에 동의하지 않는다. 분명 위의 조건은 대졸 신입 혹은 사원급 현채인 채용 기준으로 보면 쉽게 만나기 어려운 조건인 것은 맞다. 하지만 해외생활의 어려움과 고충을 생각하면 사람으로써의 기본적인 생활이 가능한 수준이 보장되어야 장기근속도 가능 한 법이다. 저 정도의 조건도 충족시키지 못한다는 것은 애초에 장기근속이 불가능한 직장이란 말이고, 그런 곳은 열에 아홉은 현채인을 소모품으로 쓰다 버리려 하는 곳이다. 헤드헌터들의 진짜 목적은 취업자를 기업에 매칭시켜주고 수수료만 받으려는 것이기에 어떻게는 구직자를 채용에 연결 시키려 한다. 따라서 최대한 눈높이를 낮추고 어떻게 해서든 대상자를 설득시켜 해외로 내보내려 하는데, 그런 사람들의 언행에 휘둘려 쉽게 결정하는 일이 없도록 하자. 다음 편에서는 케이스별 해외법인 현채인 근무 문화와 그에 따른 근무지 선택법에 대해서 얘기해보도록 하겠다. 3편에 계속…
현지채용 현채썰이 별로 없어서 쓰는 주저리. 부제: 당신이 가진 노예근성으로도 극복을 못하는 일이 있다구요
일만 시켜주세요! 저 야근 짱좋아합니다!! 주재원하고 취급이 다르다굽쇼?? 뭐 그런 걸 따지고 있져???? 하고 현채간 나 아주 용감해 ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ 대기업 현채로 유럽에서 열일했었고 원하지 않게 인정받다가 귀국잼한 나톨이 랜선도시락 싸들고 말리려고 찌는 썰. 1. 일 열심히 하겠습니다! 나는 휴일 이런 거 없었고 새벽에도 전화오면 바로 일했어. 5시가 퇴근시간인데 8시 퇴근해서저녁먹다는 도중에 전화와서 일하고, 밤 10시에 일 끝냈더니 30분만에 다른 데서 전화와서 밤 12시에 일 끝나고, 자려니까 새벽1시에 전화오고, 3시에 전화오고 그상태로 새벽5시까지 일하다가 눈 좀 붙이고 출근, 이런 일상. 이건 아무 문제가 안 됐어. 한국인 특유의 책임감이랄까 그런 게 있어서 힘들긴 한데 보람있었고 하면 하는 대로 재미도 있었어. 나는 진짜 몸 갈아서 일하는 거에 자신이 있었거든. 근데 문제는 회사가 그 일해준 걸 안 챙겨줌 ㅋ 나 일 많이 하는 거 상관없는데 유럽현채나 갈까?? 생각 중인 톨들은 꼭 기억해. “유럽은 야근을 과하게 하면 불법이다.” 우리나라도 그렇지만, 유럽은 더 세세하게 규정이 되어있어. 퇴근을 했으면 몇시간 내로 출근을 하면 안 된다, 이런 것들. 야근을 하면 월급의 몇퍼센트를 더 줘야하고 공휴일은 몇 퍼센트 줘야하고. 야간에 일하면 또 얼마 더 줘야하고. 와우 워라밸 좋다?? 노노 그럼 내가 새벽에 일어나서 일하는 짓을 왜 했을까 ㅎㅎ 뭐가 문제다? 열일을 했는데 다 떼인다~ 현지인들은 딱딱 지켜서 일해. 안그럼 노동청에 꼰지르니까. 거기에서 생기는 공백은 다 한국사람 차지돼서 내 업무로드가 늘어나는데 + 한국인놈들 노무법 모르네?? 야근, 특근, 야간수당 다 떼먹음. + “야근을 너만큼 하면 불법이라 큰일나. 그러니까 다른 명목으로 챙겨줄게. 아 근데 다른 명목으로 챙겨주는 거라 이런저런거에서 혜택 덜 보는 부분이 있는데 그건 어쩔 수 없는 거 알지? 찡긋” 더 떼임. 이런 루트. 그리고 내 특수상황이지만, 나는 신입월급이 보통 100만 원인 저임금을 받는 나라에 갔어. 과연 보통의 한국사람은 그 저임금을 받으러 그 나라에 일하러 갈까? 아니지, 100만 원 준다는데 누가 거기에서 일을 해? 그러면 현지인은 100만 원을 줘도 한국인은 300만 원 정도를 주고 데려오겠지? EU법에 이런 게 있어. “직원 간에 이유(성별 국적 등)를 불문하고 월급에 현저한 차별이 있어서 안 된다.” 근데 한국인 300에 데려오면 월급에 차별이 생겨버리잖아. 한국인의 돈을 어떻게 하느냐, 대충 절반으로 잘라서 150만 원을 월급으로 정해. 나머지 150만 원은 인센티브로 줘. 문제가 없어보이지?? 야근 특근 야간할 때 “월급”의 몇배로 계산을 해서 줘야한다고 했는데 저러면 내 진짜월급이 반 깎인 상태로 계산되는 거야. 1만 원이 내 기본시급이고 특근은 그에 3배를 주는 거라고 가정했을 때, 1만x3해서 3만 원이어야 할 내 일요일 시급이 5천x3해서 1만 5천 원이 된다는 거지. 환장포인트는 유럽 세금이 개쎄요 대~충 50%라고 계산해도 될 정도 ㅋㅋㅋ 내가 일요일에 10시간 일해서 30만 원 받을 줄 알았는데 절반으로 깎인 월급*3배 = 15만 원, 거기에 세금까지 떼니 7.5만 원! 이렇게 되는거지. 그럼 10시간 일해서 벌은 7.5만 원 붙들고 ㅅㅂ 내 휴일시급이 1만 원도 안 된다니..하게 됨. 세금이 개쎄면 나도 혜택을 꽤 받지 않을까. 그렇지 않다. 길게 설명안할게. 이것만 명심해줘. 그렇지 않다, 그렇지 않다! 유럽에서 내 세금은 그냥 적선이다!! 또 기억할 점. 다른 현지인들과 연봉차등지급하는 회사는 주택을 주지 않는다. 월세가.. 개쎄.. 정말 개쎄.. 떼이고 떼인 돈에서 월세 빠져나가면 막막~함. 그럼 주택주면서 현지인들처럼 주는 회사 가지 뭐, 라고 생각하는 건 금물 ㅎㅎ 주택 + 현지임금 100만 원 준다했을 때 그 100만 원에 세금 50% 떼여서 50만 원을 손에 거머쥐면 행복할지..?!ㅎ 내가 이 개같은 현채생활 청산하고 네덜란드 현지기업으로 이직하려고 했는데 350 월급에 50% 세금떼여서 175 받고 월세 100 감당할 자신이 없더라고 ㅋㅋㅋ 이쯤되면 내가 왜 유럽까지 와서 이 돈 받고 이렇게까지 일을 하고 있지?? 하는 회의감이 듦. 이와중에 내가 어떻게 일했는지 위에 썼는데 올해부터 집에서 일한 거는 야근으로 안쳐줄거라고 이빨깐 해외법인. 국내회사 해외법인이 이렇게 독하다 ㅋㅋㅋㅋ 열일 열정 사그라드게 만드는 게 바로 현채임. 2. 주재원과의 차별대우따위에 신경안쓰지 말입니다 이거는 내가 개썅마이웨이라서 크게 차별대우다 뭐다 신경안 쓰는 편이었는데, 빈정상하는 일이 존나 자주 생김. 내가 일하는 회사의 높은 분들은 주재원이란 말야? 그리고 나는 위에서 말한 일들로 고통을 받고 있어. 근데 본인들은 차도 있고 주택도 있고 돈도 더 받고 걱정할 일이 없음. 내 상황에 공감 자체가 안 되기 때문에 -자기계발과 커리어에 대한 진지한 생각없이 유럽에 놀러오냐 >> ㅅㅂ 내가 커리어를 쌓고싶으면 여기를 왜 와 한국에서 일하고 있겠지 -워라밸 챙기고 싶으먼 퇴사해서 돈 덜 주는 현지회사 다녀라 >> ???ㅋㅋㅋㅋㅋ 이새끼 서유럽 좀 구경시켜주세요 -니네가 여기까지 왔는데 억울한 일 있어도 2,3년은 다녀야하지 않겠냐 >> 이거는 웃기지도 않고 진짜 악의 근원임. 다들 이 마인드로 직원대우 개판침. 니네가 여기까지 왔는데 뭐 어쩔거야???? 좀만 참아, 이거. 이런 말들이 쏟아짐. (전부 다 다른 윗대가리들이 한 말) 옆에서 다른 직원 흉보면서 저딴식으로 이빨을 깐다? 나랑 상관없어도 개꼴받음. 뒷담화만 하면 모르는데 자기한테 거슬리는 현채들한테 자주 정신교육함. 라떼는~~ 한국에서는~~~ 그리고 주재원들이 현지상황을 1도 모르고 현채상황 알고싶지도 않고 그냥 몇년있다가 가면 그만이라 발전의지도 없어서 뭐든지 한국인 현채들한테 다 맡김. 암튼간에 한국인들 굴리면 어떻게든 되겠지! 이거. 무슨 소리냐, 극단적인 예로 코로나상황에 유럽 일일 만명단위 찍었을 때 사내에서도 코로나확진자가 매일 10명 이상 나왔는데 현지인들 다 집에 가서 재택하고(재택이라 쓰고 휴가라고 읽는다) 한국인들 열심히 그 코로나밭에 출근하면서 자리에 없는 현지인몫까지 노오력을 했다. 현지직원이 너네 지금 이렇게 직원 굴리는 거 노무법 몇조몇항에 걸린다고 항의하니까 바로 한국인직원들한테 공지메일 돌려서 “한국인직원들 업무로드가 과중하게 되겠군요.. 양해를 부탁합니다^^” 이ㅈㄹ 주재원들과 차별대우는 그래서 문제가 됨 ㅋㅋ 대우는 차별적인데 그들처럼 일을 해야되기 때문에 ㅎ 근데 또 그 옆에서 현지인들은 현지인들처럼 일을 해. ㅅㅂ 나는 휴가를 못쓰는데 걔네는 막 한 달씩 써. 상대적 박탈감이 따블이라 더 오지겠죠~? 아 그리고 유럽노무법에 규정이 없어서 한국회사같은 복지도 없어 참고로 ㅋㅋㅋ 우리회사가 진짜 섋이긴했는데 1년 내내 엄청 큰 국가공휴일에 한번 5만 원 정도 받은 게 전부임. 와 현채 씐나지? 이 1번 2번 외에도 해외법인이라 지꼴리는 대로 해외법인규정, 본사규정 맘대로 끌어쓰는데 그와중에 필요한 규정은 막상 없는 상황들이 있음. “현지법으로 –해야되는데 왜 저희는 이걸 못 지킬까요” > “본사에서 **하기 때문이야” “?? 본사는 @@하던데 저희는 왜 €€하나요?” > “우리 법인 규정상 그렇게 안 하게 되어있어” “?? 그러면 &&는 왜 못하는데요?” > “아 그거는 알다시피 우리가 해외법인이다보니까 규정이 아직없는데 그거는 토리씨가 이해해줘. 우리 지금 같이 만들어가고 있잖아^^” 내가 정확한 사례들을 쓸 수가 없는 게 한인데 ㅋㅋㅋ 이거 몇 년 겪어보면 몸에서 사리나옴. 그 외 너무 불법이라 걸리면 회사만 쟛되는 게 아니고 내가 EU국가 전체에 내인생평생 입국불가할 수도 있는 일도 많고(유럽현채 계획하는 톨들이 혹시 나중에 눈탱이맞을까봐 이것도 자세히 쓰고 싶은데 진짜 개불법이라 써도될지 모르겠음. 근데 ㅅㅂ 회사는 이런 중대한 걸 직원한테 고지도 안하고 그냥 막 저지름.) “이 회사 실체가 이런걸 한국민들도 알아야하는데 ㅂㄷㅂㄷ” 같은 일도 졸많이고, 내 퇴사사유가 3개였는데 위에 쓴 1,2번이 그 사유에 들어가지도 못하는 만큼 내가 다닌 회사가 개거지였는데 이것만 기억해줘. 뭐다??? 현채는 절대 가지 말자~~~ 나는 우리 회사가 특출나게 거지같아서 이런 줄 알았는데 다른 회사 다른 나라 법인 다니시는 분이 우리회사 이야기듣더니 “오 그정도면 양반이네”하고 우리회사로 이직하려는 거 보고 ㅋㅋㅋ 욕욕욕 다른 회사 다른 나라 법인 다니는 또다른 1인은 우울증걸려서 카운슬러 열심히 찾아다니는 거 보고 한숨 ㅎㅎ 나 대인공포증에 전화공포증 있었는데 몇 년 일하고나니 생불파이터돼서 현채졸업하고 뭔 개진상스러운 걸 봐도 평정심이고 싸울 때는 싸이코패스처럼 싸워서 이쯤되면 됐다~하고 귀국해서 자영업하려곸ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅅㅂㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ 나를 단련시키고 싶다는 마음이 있다면 현채 강추.
05화 한국 기업 해외 법인의 현지 채용에 대한 오해와 진실
해외에 있는 한국 기업 법인의 뚜렷한 특징은 조직 내 복잡한 정치적 관계이다. 주재원 – 현지 직원 – 현지에서 채용하는 한국인 직원 본사 직원으로 이루어지는 구조에서 형성되는 관계를 말한다. 현지 채용 한국인의 지위에 관한 인식이 대부분 부정적이다 보니 “정말 현지 채용은 그렇게 대우가 안 좋은가요?” 하는 질문을 받고는 했다. 독일에서 유학하지 않고 바로 취업을 하려는 사람 중에는 내가 지나온 루트처럼 한국 회사를 초기 진입 목표로 삼고 지원하는 사람들이 특히 궁금해하는 부분이다. 나는 독일에 오기 전 멕시코에서 주재원으로 근무한 경험이 있어 독일의 한국 기업에 대해 특별히 기대한 것도, 실망한 것도 없었다. 다만 주재원의 권력이 너무나 막강했던 멕시코 회사와는 달리 독일의 한국 기업은 각기 다른 직원들 간의 관계와 갈등이 훨씬 복잡하고 미묘했다는 것이 매우 달라 흥미로웠다. 직접 근무한 회사 외에 프랑크푸르트나 뒤셀도르프에 위치한 한국 대기업 해외 법인에서 근무한 지인들의 경험담을 합쳐 현채 한국인에 대한 이야기를 가감 없이 해보고자 한다. 주목할 만한 것은 최근 대부분의 유럽 법인들이 주재원의 비율을 줄이는 경향이 높다는 점이다. 과거와 비교하여 주재원 파견 기간도 2년에서 길게 4년으로 많이 줄어들고 있는 추세다. 이유는 간단하다. 주원을 한 명 파견할 때 드는 비용이 워낙 많고, 오랫동안 체류한 주재원이 한국으로 복귀해야 할 시점에 퇴사를 하는 일이 종종 발생하고 (경영자 입장에서는 엄청난 손해다!), 직원들의 언어 소통 능력이 늘어 남에 따라 주재원을 굳이 보내지 않고도 현지 직원을 채용하여 소통하는 것이 효율적일 수 있다는 것을 축적된 경험을 통해 알았기 때문이다. 다시 말해, 주재원이 현지에 적응하여 비즈니스를 파악하는 것보다 이미 현지 비즈니스를 꿰차고 있는 현지인을 채용하여 자사 비즈니스에 대해 교육하는 것이 시간과 비용 면에서 더 나을 수 있다고 판단하는 경우이다. 직원들의 관계는 물론 회사마다 차이가 있다. 주재원이 결정권을 쥐고 있는 회사(예컨대 프랑크푸르트 S사, K사) 가 있고 현지인이 결정권자인 경우도 있다. 본사가 어떠한 경영 방식으로 회사를 운영하는가, 법인의 성격(영업 법인인가, 재고/운송 법인인가 여부) 법인의 최고 관리자가 누구인가, 주재원의 비율이 얼마나 되는가, CEO가 얼마만큼 법인 경영에 관여하느냐 등 관계에 영향을 미치는 요소들이 다양하다. 해외 법인의 가장 흔한 구조는 한국인이 법인장으로 있고, 부서 또는 팀에서 의사 결정권을 가진 사람을 주재원으로 두며 이외 실무라인 직원을 현지인, 현지 채용 한국인으로 구성하는 것이다. 독일에 있는 법인은 유럽 시장 진출을 목적으로 한 영업 법인이 많은데 이 경우 유럽 고객과 직접 소통해야 하는 필드 영업을 현지인으로 그리고 그 현지인을 서포트하는 중간 다리 역할을 현지 채용 한국인으로, 현지인과 현지 채용을 관리하는 중간급 관리자 역할을 주재원으로 구축한 곳이 많다. 주재원을 중간급 관리자로 두려면 대게 과장급 이상을 파견해야 한다. 자연스럽게 현지 채용 한국인은 현지인과 주재원, 본사 직원 사이에서 연결 고리 역할을 비중 있게 맡게 된다. 물론 그 덕에 이리저리 많이 치인다. 더불어 현지 채용 한국인의 직속 상사가 한국인인 경우가 많아 아무래도 근무 문화나 대우에서 한국식을 따라가는 경향이 많다. 더불어 이런 구조의 회사에서는 주재원은 주재원끼리, 현지인은 현지인끼리 어울리는 문화가 강하다. 뮌헨에서 근무했던 법인은 조금 달랐는데, 이곳은 앞서 말했듯 법인의 최고 관리자와 팀장급이 현지 독일인으로 구성되어 있고 중간 관리자의 주재원이 본사와의 소통, 실적 보고, 영업 서포트를 담당하여 서로 간의 힘겨루기가 빈번하게 일어나는 곳이었다. 본사를 공동의 적으로 삼고 함께 흉을 보기도 하고, 실적을 올리기 위해 서로 으쌰 으쌰 일을 하다가 돌아서면 ‘망할 독일인들’, ‘망할 한국인들’ 하며 욕을 해대곤 했다. 그리고는 또 서로가 필요할 때 어깨동무를 하고 걷는 유치하기 짝이 없는 상황이 반복되었다. 애증의 관계다. 그럼에도 불구하고 이 곳의 가장 큰 장점은 현지 채용 한국인이 보다 독립적인 환경에서 근무할 수 있다는 점이다. 주재원과의 소통도 보다 수평적이고, 현지 직원과의 유대감이 크다. 앞에서 말한 두 가지 형태를 불문 파워 게임은 대체적으로 아래와 같이 이루어진다. 1) 주재원: 본사로부터 중요한 정보들을 가장 빠르게, 많이 입수하는 것은 주재원! (한국인인 데다 본사 인맥이 빵빵하니 당연) 이 정보를 무기로 파워 게임 주도. 아무래도 현지에 전달되는 정보는 많은 부분 필터 되므로, 정보의 질과 양이 조금 떨어질 수밖에 없음. 본사에 이슈 관련 보고 시, 가장 편리하게 현지인 탓을 함. 2) 현지 직원: 현지의 영업, 고객 관련 정보들을 가장 빠르게, 많이 입수하는 것은 현지인! (언어 + 현지 비즈니스와 문화 이해도는 다른 사람이 따라갈 수 없음). 이 정보를 무기로 파워 게임 주도. 물론 본사나 주재원에 전달되는 정보는, 정보의 질과 양이 떨어짐. 본인이 원하는 정보만 공유하고 모른 척할 수 있음. 본사에 이슈 관련 보고 시 주재원이나 본사 직원의 서포트 부족을 가장 많이 탓함. 3) 현채 한국인: 주재원에게 가는 정보와 현지인에게 가는 정보 둘 다 쉽게 취득할 수 있다는 가장 큰 장점이 있음! 이렇게 취득한 정보를 요리조리 잘 가공하고 적시 적소에 전달하여 중간 다리 역할을 잘 해내면 인정받기 쉬우나 서포트 포지션이라는 약점과 ‘네가 중간에서 의사 전달 잘못해서 그렇다’라고 다 뒤집어쓰고 욕먹기도 쉬운 샌드위치 같은 존재. 4) 본사 직원: 법인장도 월급 사장이니 언제든 잘릴 수 있고 해외 법인은 언제든 문 닫을 수 있으나 본사는 영원하다는 신념 아래 큰소리는 치지만 동시에 본사에서 서포트를 안 해줘서 현지 경영이 어렵고 실적이 좋지 않다고 하면 필터 없이 위에서 바로 짓밟힘. 현지는 아무래도 거리가 있다 보니 욕은 먹을지언정 수위가 약한 편. 해외 법인에서 일하는 직원들을 부러워하는 한 편 눈에 안 보이는 골칫거리라고 매우 귀찮아하는 경향이 있음. 현채 한국인은 거의 대부분 지원 포지션을 담당하는 경우가 많고 아무래도 이런 업무들은 반복적인 특성을 갖는다는 한계가 있다. 이런 특성 때문에 현채인이 무시당한다, 지위가 바닥이다라는 말이 생겨나는 것 같다. 대놓고 말해 현지인처럼 실적이나 능력을 인정받기 어렵고, 본사 직원이 아니니 회사 입장에서는 크게 투자할 이유가 없으며, 포지션 역시 오랫동안 일하면서 전문적인 경력으로 발전시키기 어려워 독일 기업으로 이직 성공한 사람들의 숫자도 아주 작다. 따라서 2년 정도 일을 하면 슬럼프가 찾아오게 마련이다. ‘내가 이러려고 독일에 왔나? 나는 분명 독일에서 일하고 있는데 어쩜 이렇게 한국에서 일하고 있는 것 같지? 언제까지 내가 뒤치닥 거리를 하고 있어야 하나?’ 하는 느낌을 지우기 어려워진다. 그래서인지 많은 기업에서 이런 포지션을 계약직으로 채용하는 비율이 늘고 있다. 그러나 소문이 불필요하게 부정적으로 과장되어 있는 면도 있다. 현채도 일 잘하면 당연히 인정받을 수 있다. 가끔 빠른 눈치와 정보력으로 주재원과 현지인 모두에게 인정받게 되면 본인의 역할이 훨씬 도드라져 보일 수 있다. 유연하고 개방적인 기업에 가면 부서 변경이나 승진에서 동등한 대우를 받을 수 있다. 다만, 앞에서 말했듯 엄청나게 빠른 눈치력과 정보력을 반드시 갖추어야 한다. 회사마다 케이스가 다르니 본인이 독일에 있는 한국 기업에서 근무하기로 이미 결정을 했다면 현채인이냐 아니냐에 대한 문제로 미리 걱정을 하지 않기 바란다. 다만 지원 시에 면접을 통해 회사의 분위기가 어떠한지, 누가 나를 면접하는지, 인사와 조직 구조가 어떻게 구성되어 있는지 최대한 많이 파악하고 오는 것이 좋다. 입사 뒤에는 주재원과 현지인, 본사 중 누가 현지 업무에 관한 결정권을 많이 가지고 있는 지를 파악한 뒤 본인의 역할에 대해 고민하고 노력하기를 조언한다. 독일 취업에 도전하는 분, 모두 파이팅!
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해외 현지채용 근무 경력이 인정될지 고민입니다.
Q 해외 현지채용 근무 경력이 인정될지 고민입니다.
안녕하세요? 현재 동남아 국가에서 근무중입니다.
첫 회사 : 한국계 기술영업 – 1년 4개월 근무, 의견차이로 퇴사
두번째 회사(현 직장) : 외국계 물류 포워딩 – 1년 3개월째 근무중, 계약 올 8월까지
현재 제 고민은 다음달까지만 근무하고 한국 복귀를 노리고 있습니다. 코로나로 인한 해외생활이 오래되면서 몸도 마음도 지쳤습니다.
하지만 한편으로 생각하면 커리어(최소2년?) 와 정신건강 사이에서 고민하고있습니다. 현 직장은 일이 나쁘진 않지만 외국에서의 근무가 스트레스인 상황입니다.
이런 상황에서 해외근무 이력이 한국 중고신입 혹은 경력직에 도움이 될지 의문입니다.
감사합니다.
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해외법인 현지채용은 경력으로 안쳐줄까요 ?
안녕하세요. 사람인같이 채용공고 사이트를 보면
해외법인 현지채용으로 아밥퍼를 모집하는걸 자주 보는데,
다른 직무 같은 경우에는 현지 채용이 비교적 쉽게 이직이 가능하니
경력으로 안 쳐준다고하네요.
조건은 한국 연봉과 비슷하며 주거비도 지원해줍니다.
단지 경력인정이 안될까봐 걱정되네요.
잘아시는 분 답글 부탁드립니다^^
해외 현지채용도 경력인정이 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
해외 현지채용되어 근무한 경력을 채용시 인정할지 여부는 법적으로 정해진 바가 없으며, 회사에서 자율적으로 정할 수 있습니다.
따라서 입사하시려는 회사의 담당자에게 경력 인정 여부를 물어보시는 것이 가장 정확할 것으로 판단됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
현지채용 현채썰이 별로 없어서 쓰는 주저리. 부제: 당신이 가진 노예근성으로도 극복을 못하는 일이 있다구요
일만 시켜주세요! 저 야근 짱좋아합니다!!
주재원하고 취급이 다르다굽쇼?? 뭐 그런 걸 따지고 있져????
하고 현채간 나
아주 용감해
ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ
대기업 현채로 유럽에서 열일했었고
원하지 않게 인정받다가 귀국잼한 나톨이 랜선도시락 싸들고 말리려고 찌는 썰.
1. 일 열심히 하겠습니다!
나는 휴일 이런 거 없었고 새벽에도 전화오면 바로 일했어.
5시가 퇴근시간인데 8시 퇴근해서저녁먹다는 도중에 전화와서 일하고, 밤 10시에 일 끝냈더니 30분만에 다른 데서 전화와서 밤 12시에 일 끝나고, 자려니까 새벽1시에 전화오고, 3시에 전화오고 그상태로 새벽5시까지 일하다가 눈 좀 붙이고 출근, 이런 일상.
이건 아무 문제가 안 됐어.
한국인 특유의 책임감이랄까 그런 게 있어서 힘들긴 한데 보람있었고 하면 하는 대로 재미도 있었어. 나는 진짜 몸 갈아서 일하는 거에 자신이 있었거든.
근데 문제는 회사가 그 일해준 걸 안 챙겨줌 ㅋ
나 일 많이 하는 거 상관없는데 유럽현채나 갈까?? 생각 중인 톨들은 꼭 기억해.
“유럽은 야근을 과하게 하면 불법이다.”
우리나라도 그렇지만, 유럽은 더 세세하게 규정이 되어있어.
퇴근을 했으면 몇시간 내로 출근을 하면 안 된다, 이런 것들.
야근을 하면 월급의 몇퍼센트를 더 줘야하고 공휴일은 몇 퍼센트 줘야하고. 야간에 일하면 또 얼마 더 줘야하고.
와우 워라밸 좋다?? 노노
그럼 내가 새벽에 일어나서 일하는 짓을 왜 했을까 ㅎㅎ
뭐가 문제다?
열일을 했는데 다 떼인다~
현지인들은 딱딱 지켜서 일해. 안그럼 노동청에 꼰지르니까.
거기에서 생기는 공백은 다 한국사람 차지돼서 내 업무로드가 늘어나는데
+ 한국인놈들 노무법 모르네?? 야근, 특근, 야간수당 다 떼먹음.
+ “야근을 너만큼 하면 불법이라 큰일나. 그러니까 다른 명목으로 챙겨줄게. 아 근데 다른 명목으로 챙겨주는 거라 이런저런거에서 혜택 덜 보는 부분이 있는데 그건 어쩔 수 없는 거 알지? 찡긋” 더 떼임.
이런 루트.
그리고
내 특수상황이지만, 나는 신입월급이 보통 100만 원인 저임금을 받는 나라에 갔어.
과연 보통의 한국사람은 그 저임금을 받으러 그 나라에 일하러 갈까? 아니지, 100만 원 준다는데 누가 거기에서 일을 해?
그러면 현지인은 100만 원을 줘도 한국인은 300만 원 정도를 주고 데려오겠지?
EU법에 이런 게 있어.
“직원 간에 이유(성별 국적 등)를 불문하고 월급에 현저한 차별이 있어서 안 된다.”
근데 한국인 300에 데려오면 월급에 차별이 생겨버리잖아.
한국인의 돈을 어떻게 하느냐, 대충 절반으로 잘라서 150만 원을 월급으로 정해. 나머지 150만 원은 인센티브로 줘.
문제가 없어보이지??
야근 특근 야간할 때 “월급”의 몇배로 계산을 해서 줘야한다고 했는데 저러면 내 진짜월급이 반 깎인 상태로 계산되는 거야.
1만 원이 내 기본시급이고 특근은 그에 3배를 주는 거라고 가정했을 때, 1만x3해서 3만 원이어야 할 내 일요일 시급이 5천x3해서 1만 5천 원이 된다는 거지.
환장포인트는
유럽 세금이 개쎄요
대~충 50%라고 계산해도 될 정도 ㅋㅋㅋ
내가 일요일에 10시간 일해서 30만 원 받을 줄 알았는데
절반으로 깎인 월급*3배 = 15만 원,
거기에 세금까지 떼니 7.5만 원! 이렇게 되는거지. 그럼 10시간 일해서 벌은 7.5만 원 붙들고 ㅅㅂ 내 휴일시급이 1만 원도 안 된다니..하게 됨.
세금이 개쎄면 나도 혜택을 꽤 받지 않을까.
그렇지 않다. 길게 설명안할게. 이것만 명심해줘. 그렇지 않다, 그렇지 않다! 유럽에서 내 세금은 그냥 적선이다!!
또 기억할 점.
다른 현지인들과 연봉차등지급하는 회사는 주택을 주지 않는다.
월세가.. 개쎄.. 정말 개쎄.. 떼이고 떼인 돈에서 월세 빠져나가면 막막~함.
그럼 주택주면서 현지인들처럼 주는 회사 가지 뭐, 라고 생각하는 건 금물 ㅎㅎ
주택 + 현지임금 100만 원 준다했을 때 그 100만 원에 세금 50% 떼여서 50만 원을 손에 거머쥐면 행복할지..?!ㅎ
내가 이 개같은 현채생활 청산하고 네덜란드 현지기업으로 이직하려고 했는데
350 월급에 50% 세금떼여서 175 받고 월세 100 감당할 자신이 없더라고 ㅋㅋㅋ
이쯤되면
내가 왜 유럽까지 와서 이 돈 받고 이렇게까지 일을 하고 있지??
하는 회의감이 듦.
이와중에 내가 어떻게 일했는지 위에 썼는데
올해부터 집에서 일한 거는 야근으로 안쳐줄거라고 이빨깐 해외법인. 국내회사 해외법인이 이렇게 독하다 ㅋㅋㅋㅋ
열일 열정 사그라드게 만드는 게 바로 현채임.
2. 주재원과의 차별대우따위에 신경안쓰지 말입니다
이거는 내가 개썅마이웨이라서 크게 차별대우다 뭐다 신경안 쓰는 편이었는데,
빈정상하는 일이 존나 자주 생김.
내가 일하는 회사의 높은 분들은 주재원이란 말야?
그리고 나는 위에서 말한 일들로 고통을 받고 있어.
근데 본인들은 차도 있고 주택도 있고 돈도 더 받고 걱정할 일이 없음.
내 상황에 공감 자체가 안 되기 때문에
-자기계발과 커리어에 대한 진지한 생각없이 유럽에 놀러오냐 >> ㅅㅂ 내가 커리어를 쌓고싶으면 여기를 왜 와 한국에서 일하고 있겠지
-워라밸 챙기고 싶으먼 퇴사해서 돈 덜 주는 현지회사 다녀라 >> ???ㅋㅋㅋㅋㅋ 이새끼 서유럽 좀 구경시켜주세요
-니네가 여기까지 왔는데 억울한 일 있어도 2,3년은 다녀야하지 않겠냐 >> 이거는 웃기지도 않고 진짜 악의 근원임. 다들 이 마인드로 직원대우 개판침. 니네가 여기까지 왔는데 뭐 어쩔거야???? 좀만 참아, 이거.
이런 말들이 쏟아짐. (전부 다 다른 윗대가리들이 한 말)
옆에서 다른 직원 흉보면서 저딴식으로 이빨을 깐다? 나랑 상관없어도 개꼴받음. 뒷담화만 하면 모르는데 자기한테 거슬리는 현채들한테 자주 정신교육함. 라떼는~~ 한국에서는~~~
그리고 주재원들이 현지상황을 1도 모르고 현채상황 알고싶지도 않고 그냥 몇년있다가 가면 그만이라 발전의지도 없어서 뭐든지 한국인 현채들한테 다 맡김.
암튼간에 한국인들 굴리면 어떻게든 되겠지! 이거.
무슨 소리냐,
극단적인 예로
코로나상황에 유럽 일일 만명단위 찍었을 때 사내에서도 코로나확진자가 매일 10명 이상 나왔는데
현지인들 다 집에 가서 재택하고(재택이라 쓰고 휴가라고 읽는다)
한국인들 열심히 그 코로나밭에 출근하면서 자리에 없는 현지인몫까지 노오력을 했다.
현지직원이 너네 지금 이렇게 직원 굴리는 거 노무법 몇조몇항에 걸린다고 항의하니까 바로 한국인직원들한테 공지메일 돌려서 “한국인직원들 업무로드가 과중하게 되겠군요.. 양해를 부탁합니다^^” 이ㅈㄹ
주재원들과 차별대우는 그래서 문제가 됨 ㅋㅋ
대우는 차별적인데 그들처럼 일을 해야되기 때문에 ㅎ
근데 또 그 옆에서 현지인들은 현지인들처럼 일을 해. ㅅㅂ 나는 휴가를 못쓰는데 걔네는 막 한 달씩 써.
상대적 박탈감이 따블이라 더 오지겠죠~?
아 그리고 유럽노무법에 규정이 없어서 한국회사같은 복지도 없어 참고로 ㅋㅋㅋ
우리회사가 진짜 섋이긴했는데 1년 내내 엄청 큰 국가공휴일에 한번 5만 원 정도 받은 게 전부임. 와 현채 씐나지?
이 1번 2번 외에도 해외법인이라
지꼴리는 대로 해외법인규정, 본사규정 맘대로 끌어쓰는데
그와중에 필요한 규정은 막상 없는 상황들이 있음.
“현지법으로 –해야되는데 왜 저희는 이걸 못 지킬까요”
> “본사에서 **하기 때문이야”
“?? 본사는 @@하던데 저희는 왜 €€하나요?”
> “우리 법인 규정상 그렇게 안 하게 되어있어”
“?? 그러면 &&는 왜 못하는데요?”
> “아 그거는 알다시피 우리가 해외법인이다보니까 규정이 아직없는데 그거는 토리씨가 이해해줘. 우리 지금 같이 만들어가고 있잖아^^”
내가 정확한 사례들을 쓸 수가 없는 게 한인데 ㅋㅋㅋ
이거 몇 년 겪어보면 몸에서 사리나옴.
그 외 너무 불법이라 걸리면 회사만 쟛되는 게 아니고 내가 EU국가 전체에 내인생평생 입국불가할 수도 있는 일도 많고(유럽현채 계획하는 톨들이 혹시 나중에 눈탱이맞을까봐 이것도 자세히 쓰고 싶은데 진짜 개불법이라 써도될지 모르겠음. 근데 ㅅㅂ 회사는 이런 중대한 걸 직원한테 고지도 안하고 그냥 막 저지름.)
“이 회사 실체가 이런걸 한국민들도 알아야하는데 ㅂㄷㅂㄷ” 같은 일도 졸많이고,
내 퇴사사유가 3개였는데 위에 쓴 1,2번이 그 사유에 들어가지도 못하는 만큼 내가 다닌 회사가 개거지였는데
이것만 기억해줘.
뭐다??? 현채는 절대 가지 말자~~~
나는 우리 회사가 특출나게 거지같아서 이런 줄 알았는데
다른 회사 다른 나라 법인 다니시는 분이 우리회사 이야기듣더니 “오 그정도면 양반이네”하고 우리회사로 이직하려는 거 보고 ㅋㅋㅋ 욕욕욕
다른 회사 다른 나라 법인 다니는 또다른 1인은 우울증걸려서 카운슬러 열심히 찾아다니는 거 보고 한숨 ㅎㅎ
나 대인공포증에 전화공포증 있었는데
몇 년 일하고나니 생불파이터돼서 현채졸업하고
뭔 개진상스러운 걸 봐도 평정심이고
싸울 때는 싸이코패스처럼 싸워서
이쯤되면 됐다~하고 귀국해서 자영업하려곸ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅅㅂㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ
나를 단련시키고 싶다는 마음이 있다면 현채 강추.
해외법인 현지채용 그것이 알고 싶다 (2) – 현채인 근로 조건
그럼 현채인은 무조건 가지 말아야 할까요 ?
전편에서 너무 현채인에 대한 부정적인 언급만 하였는데, 해외에서 일한다는 것은 어느 정도의 손실을 감수하고도 젊은 나이에는 충분히 해볼만한 도전이다. 따라서 나는 무조건 현채인이 나쁘다고 말하는 것은 아니다. 단 현채인을 나가기 위해 몇 가지 고려사항은 충분히 인식하고 조건을 잘 따져야 한다. 그 조건들은 아래와 같다.
1. 직급
사원-대리 직급에서만 나가도록 하자. 과장 이상 급만 되도 현채인 경력직을 나가는 것은 얻는 것 보다 잃는 것이 많다. 사원-대리 시절의 해외근무 경력은 추후 경력직 커리어를 쌓을 때 분명한 이점이 있다. 해외에서 영어를 사용하며 현지인들과 근무하여 실무경험을 쌓았다는 것은 한국에서 외국계 회사를 다녔다고 말하는 것과는 비교할 수 없을 정도의 우위 점이 있다.
하지만 국내에서의 과장 직급 정도만 되도 현채인 직위로 맞춰줄 수 있는 연봉테이블에 한계가 있다. 위에서 서술하였듯이 현채인을 쓰는 이유는 비용절감 목적이 가장 크다. 하지만 경력직 과장 정도만 되도 연차에 따른 연봉 눈높이를 맞춰주기가 쉽지 않고 설사 자신이 낮은 연봉테이블을 감내하는 조건으로 나갔더라도 막상 근무해보면 후회하기 쉽다.
해외근무가 매력적으로 보이지만 자신의 나이와 직급에 따라 만족도는 크게 다르다
추후에 다시 설명하겠지만, 현채인이란 자리는 사원-대리 시절 2~3년 경력만 뽑아먹고 빨리 털고 나오는게 제일 좋다. 어차피 회사의 주력 재원은 주재원이기 때문에 현채인으로 성장하는데도 한계가 있고 연봉 인상도 쉽지 않다 회사에 괜한 헛된 기대를 품고 충성을 다 바치기 보다 애초에 더 큰 성장을 위한 디딤돌 정도로만 생각하고 회사에 이용당하지 말고 스스로의 커리어패스를 확실히 세운 뒤 나오도록 하자.
2. 연봉(Base Salary, 기본급)
사실 이 부분이 매우 복잡한데. 기업마다 다르고 같은 기업이라도 각각의 해외법인 마다 규정과 기준이 다르기 때문이다. 따라서 명확한 기준을 잡고 연봉협상에 임해야 한다.
일단 신입 기준 연봉만을 봤을 때 실 수령액 기준 최소 연 $30,000 이상 일 때만 진행하도록 하자. 여기서 중요한 점은 해당 국가의 소득세를 사측이 부담하는 조건인 실 수령액 기준이라는 것이다.
소득세를 근로자가 부담하게 될 경우 해당 계약 연봉에서 소득세율을 곱한 금액을 차감한 실 수령액을 본인의 연봉으로 계산해야 되는데, 만약 이것이 연 $30,000 밑으로 내려가면 지원하지 않는 것을 추천한다.
직업을 결정하는데 돈 만큼 신중히 골라야할 조건도 없다
보통 회사에서 소득세를 부담하는 Net Salary 기준으로 연봉계약을 하는 경우가 많은데, 간혹 소득세 부담을 개인에게 맡긴 Gross Salary 기준으로 협상하려는 회사들이 있다. 따라서 이 부분을 명확히 해야 한다.
일부 동유럽 국가 같은 경우 살인적인 소득세율을 가지고 있기 때문에, 5만불이 넘는 연봉계약을 했더라도 막상 소득세를 제하고 통장에 찍히는 금액을 보면 동일 조건 소득세 부담 3만불 계약자보다 실 수령액이 줄어드는 경우도 비일비재하다. 따라서 단순히 총액만을 볼 것이 아니라. 소득세 및 각종 원천징수세의 부담을 사측이 할 것인지 근로자가 할 것인지 명확히 하는 것이 좋다.
3. 주거비 지원
보통 현채인에게 별도의 주거비 지원은 주어지지 않는데 간혹 주거비 지원을 해주는 회사들이 있다. 이 경우 그만큼의 금액을 연봉에서 감액하여 연봉협상을 하기도 하는데, 기준은 상기 서술한 바와 같이 주거비 지원이 있든 없든 기본 연 소득은 3만불 아래에서 내려가서는 안 된다. 거기에 못을 박고 추가로 주거비 지원을 따낼 수 있으면 좋은 것이고 못 따내면 최소 그 주거비 지원 금액의 80% 수준이라도 연봉으로 올려 받아야 한다.
주재원처럼 월 4천불 짜리 대궐같은 집은 아니더라도 지낼 곳은 있어야 한다
보통 현채인에 대한 주거비 지원은 적게는 한도금액을 정해놓고 실비정산을 하는 경우와 그냥 정액을 지급하는 곳으로 나뉘어 지는데 보통 월 $500 ~ $1,500 수준으로 생각하면 된다. 렌트비가 높은 나라는 그만큼 금액이 커질 것이고 개발도상국이나 물가가 저렴한 곳은 지원 금액이 적은 것이 보통이다.
하지만 핵심은 주거비 지원을 명분으로 신입 기준 연봉이 3만불 아래로 내려가는 협상안에 말려 들면 안 된다는 것이다(경력직이라면 자신의 연차에 맞춰 당연히 하한 금액을 올려서 봐야 한다).
4. 차량지원
일단 기본적으로 현채인까지 차량지원을 해주는 법인들은 많지 않다. 기본적으로 포기해야 하는 부분이다. 하지만 치안이 좋지 않은 국가의 경우 차량 지원을 받지 못하면 말 그대로 집-회사-집-회사만 365일 반복해야 할 지도 모른다. 하루 이틀은 그렇게 살수 있어도 사람이 365일 그렇게 사는 것은 불가능 하다.
상황이 이런데도 알아서 출퇴근 하라면 그냥 가지 말자
멕시코 정도만 되도 솔직히 중고차 시장도 활성화 되어있어 불안한 치안 대비 자차 구매가 어려운 편이 아니다. 하지만 아프리카나 중동 오지 국가에 발령 받으면 기본적인 차량 구매조차 쉽지 않은 경우가 많다. 최소한 차량 구매 전까지만이라도 사측에서 렌터카를 지원 해 주던지, 아니면 출퇴근 만이라도 법인 차량 지원을 받아야 한다.
당연하게 포기하기 보다 유연성을 갖고 협상에 임하자. 회사에 따라 다르지만 아예 전용 리스차량을 현채인에게까지 지원하는 법인들도 적기는 하지만 분명히 있다.
5. 부임비
현채인은 명목상으로는 현지에서 채용 된 한국인이기 떄문에, 비록 선발은 국내에서 됐어도 기본적으로 별도의 이사비용을 지원하지는 않는다. 하지만 한 사람이 거주지를 해외로 옮기는데 짐이 적을리가 없다. 컨테이너에 실어야 하는 정도의 이사지원비는 불가능 해도 최소 이동하는 비행편으로라도 최대한 짐을 붙여야 한다.
최대한 회사비용으로 수화물을 보낼 수 있도록 하자
최대한 채용 담당자와 항공수화물에 대한 추가 운임을 실비 정산하려는 쪽으로 협상에 임하고 최대한 많은 짐을 무상으로 현지에 갖고 가려고 하자 막상 현지에 와서 사려고 하면 그게 다 돈이다. 실비정산 초과운임 한도를 정하지 않는 편이 제일 좋지만 사측에서 부담을 느껴 정하려 한다면 100만원을 가능하면 채우도록 하자. 차라리 이런 쪽이 연봉인상보다 업무환경이나 생활환경 등을 어필하며 설득하면 쉽게 따낼 수 있다.
또한 현지에 도착해서 집을 구하기 전까지 호텔이나 숙박업소에서 지내야 하는데 이때 발생하는 비용도 사측이 부담하는 것이 일반적인 관례다. 이부분 역시 처음에 확정하지 않으면 어물쩍 현채인에게 부담시키는 경우도 왕왕 있으니 채용전에 반드시 명확히 집고 넘어가야 한다.
6. 항공편
항공편은 당연히 부임 항공편과 귀국 항공편 모두 해당된다. 대부분 대기업 해외법인은 둘 다 지원하는 편이다. 부임 항공편은 당연히 지원을 안해주면 현지로 나갈 수 없기에 해줘야 하는 것이고 귀국 항공편도 회사에 따라 다르지만 보통 근속년수 1년 이상을 채우면 지원해주는 편이다.
한가지 명심할건 귀국 항공편 보장은 반드시 계약서에 명문화 하여 보장 받도로 하자, 어디라고는 안하겠지만 간혹가다 이 귀국 항공편을 볼모로 퇴직하려는 현채인의 발목을 잡는 곳들도 있다. 물론 계약서를 쓴다고 해서 휴지조각이 안 되리란 보장은 없지만 그래도 구두로 보장 받는 것보다는 낫다. 반드시 명문화 해서 적어놓도록 하자.
갈 때는 당연한거고 올 때도 비행기는 지원해 주는 것이 이 바닥 상도덕이다
또 다른 항공편 한가지는 휴가 항공편이다. 대부분 대기업 해외법인들이 보통 1년에 한번 한국으로의 휴가 항공편을 보장한다. 간혹 건설현장이나 프로젝트 공사 현장에서는 1년에 2번 보장하는 곳도 있기는 한데, 대부분은 1년에 한번 지원해주고 있다. 이 역시 계약서에 조항으로 명문화 하여 받아내는 것이 좋다. 막상 채용 되어서 일해보면 계약서에 적어 놓고도 꼭 가야 되냐는 식으로 안 보내려는 놈들이 수두룩하다.
7. 퇴직금 & 야근수당
일년에 한번 만근 조건으로 퇴직금을 정산해주는 경우도 있고 현지 노동법에 기준하여 퇴직시 한꺼번에 정산하는 곳도 있다. 당연히 기본 연봉과는 별도로 반드시 계약서에 명문화 시키도록 하자.
주재원이 이따위 말을 한다면 당신부터 주재수당 까자고 해보자
야근수당의 경우 10여년전만 해도 대부분의 대기업 해외법인 들이 야근수당을 지급하지 않는 악행들을 당연시 해왔다. 그래도 최근에는 많이 나아져 멕시코 같은 경우 대부분의 현지 법인들이 한국인 현채인에게도 수당을 지급하는 편이며 기타 다른 국가들의 경우도 현재는 예전 같은 갑질은 줄어드는 추세인 것 만큼은 분명하다. 그래도 분명히 계약서에 명문화 시켜야 하는 조항이며 채용 단계에서부터 야근수당이 없다는 식으로 말하는 회사는 볼 것도 없이 거르도록 하자. 해외에 나가서까지 새벽 2~3시에 집에 가고 싶은가? 몸도 마음도 만신창이만 될 것이다. 유혹에 넘어가 자신을 망치는 짓은 하지 말자.
결론
대졸 신입 혹은 사원급 기준 아래의 조건을 만족 할 시 근무를 고려하기 바란다.
– 기본급 : 실 수령액 최소 연 $30,000(월 $2,500 수준), 세후 기준임을 잊지 말자
– 주거비지원 : 최소 월 $500 수준(지원 하지 않는다면 기본급을 그만큼 상향 할 것)
– 차량지원 : 지원 받기는 힘든 편, 하지만 치안이 위험한 국가라면 협상은 해보도록 하자
– 부임비 : 항공 수화물 실비정산 진행
– 항공편 : 부임 & 귀국 & 휴가 항공편 모두 지원 받을 것. 한가지라도 지원하지 않는다면 거르자
– 퇴직금 : 연봉에 퇴직금 포함 같은 개소리가 안 나오도록 필히 연봉 외에 별도로 명문화 시킬 것
– 야근수당 : 반드시 반드시 입사 단계에서 확인할 것. 지급하지 않으려 한다면 믿고 거르자
막상 해외법인 현채인 채용 진행을 해보면 위의 조건에 부합하는 법인이 그리 많지 않다는 것을 알 수 있다. 일부 헤드헌터들의 경우 내가 내민 조건들을 듣더니 대졸 신입으로 어디 저런 근로조건을 받으려 하냐며 코 웃음치는 자들도 있었다. 하지만 나는 그들의 말에 동의하지 않는다.
분명 위의 조건은 대졸 신입 혹은 사원급 현채인 채용 기준으로 보면 쉽게 만나기 어려운 조건인 것은 맞다. 하지만 해외생활의 어려움과 고충을 생각하면 사람으로써의 기본적인 생활이 가능한 수준이 보장되어야 장기근속도 가능 한 법이다. 저 정도의 조건도 충족시키지 못한다는 것은 애초에 장기근속이 불가능한 직장이란 말이고, 그런 곳은 열에 아홉은 현채인을 소모품으로 쓰다 버리려 하는 곳이다.
헤드헌터들의 진짜 목적은 취업자를 기업에 매칭시켜주고 수수료만 받으려는 것이기에 어떻게는 구직자를 채용에 연결 시키려 한다. 따라서 최대한 눈높이를 낮추고 어떻게 해서든 대상자를 설득시켜 해외로 내보내려 하는데, 그런 사람들의 언행에 휘둘려 쉽게 결정하는 일이 없도록 하자.
다음 편에서는 케이스별 해외법인 현채인 근무 문화와 그에 따른 근무지 선택법에 대해서 얘기해보도록 하겠다.
3편에 계속…
05화 한국 기업 해외 법인의 현지 채용에 대한 오해와 진실
해외에 있는 한국 기업 법인의 뚜렷한 특징은 조직 내 복잡한 정치적 관계이다. 주재원 – 현지 직원 – 현지에서 채용하는 한국인 직원 본사 직원으로 이루어지는 구조에서 형성되는 관계를 말한다.
현지 채용 한국인의 지위에 관한 인식이 대부분 부정적이다 보니 “정말 현지 채용은 그렇게 대우가 안 좋은가요?” 하는 질문을 받고는 했다. 독일에서 유학하지 않고 바로 취업을 하려는 사람 중에는 내가 지나온 루트처럼 한국 회사를 초기 진입 목표로 삼고 지원하는 사람들이 특히 궁금해하는 부분이다. 나는 독일에 오기 전 멕시코에서 주재원으로 근무한 경험이 있어 독일의 한국 기업에 대해 특별히 기대한 것도, 실망한 것도 없었다. 다만 주재원의 권력이 너무나 막강했던 멕시코 회사와는 달리 독일의 한국 기업은 각기 다른 직원들 간의 관계와 갈등이 훨씬 복잡하고 미묘했다는 것이 매우 달라 흥미로웠다. 직접 근무한 회사 외에 프랑크푸르트나 뒤셀도르프에 위치한 한국 대기업 해외 법인에서 근무한 지인들의 경험담을 합쳐 현채 한국인에 대한 이야기를 가감 없이 해보고자 한다.
주목할 만한 것은 최근 대부분의 유럽 법인들이 주재원의 비율을 줄이는 경향이 높다는 점이다. 과거와 비교하여 주재원 파견 기간도 2년에서 길게 4년으로 많이 줄어들고 있는 추세다. 이유는 간단하다. 주원을 한 명 파견할 때 드는 비용이 워낙 많고, 오랫동안 체류한 주재원이 한국으로 복귀해야 할 시점에 퇴사를 하는 일이 종종 발생하고 (경영자 입장에서는 엄청난 손해다!), 직원들의 언어 소통 능력이 늘어 남에 따라 주재원을 굳이 보내지 않고도 현지 직원을 채용하여 소통하는 것이 효율적일 수 있다는 것을 축적된 경험을 통해 알았기 때문이다. 다시 말해, 주재원이 현지에 적응하여 비즈니스를 파악하는 것보다 이미 현지 비즈니스를 꿰차고 있는 현지인을 채용하여 자사 비즈니스에 대해 교육하는 것이 시간과 비용 면에서 더 나을 수 있다고 판단하는 경우이다.
직원들의 관계는 물론 회사마다 차이가 있다. 주재원이 결정권을 쥐고 있는 회사(예컨대 프랑크푸르트 S사, K사) 가 있고 현지인이 결정권자인 경우도 있다. 본사가 어떠한 경영 방식으로 회사를 운영하는가, 법인의 성격(영업 법인인가, 재고/운송 법인인가 여부) 법인의 최고 관리자가 누구인가, 주재원의 비율이 얼마나 되는가, CEO가 얼마만큼 법인 경영에 관여하느냐 등 관계에 영향을 미치는 요소들이 다양하다.
해외 법인의 가장 흔한 구조는 한국인이 법인장으로 있고, 부서 또는 팀에서 의사 결정권을 가진 사람을 주재원으로 두며 이외 실무라인 직원을 현지인, 현지 채용 한국인으로 구성하는 것이다. 독일에 있는 법인은 유럽 시장 진출을 목적으로 한 영업 법인이 많은데 이 경우 유럽 고객과 직접 소통해야 하는 필드 영업을 현지인으로 그리고 그 현지인을 서포트하는 중간 다리 역할을 현지 채용 한국인으로, 현지인과 현지 채용을 관리하는 중간급 관리자 역할을 주재원으로 구축한 곳이 많다. 주재원을 중간급 관리자로 두려면 대게 과장급 이상을 파견해야 한다. 자연스럽게 현지 채용 한국인은 현지인과 주재원, 본사 직원 사이에서 연결 고리 역할을 비중 있게 맡게 된다. 물론 그 덕에 이리저리 많이 치인다. 더불어 현지 채용 한국인의 직속 상사가 한국인인 경우가 많아 아무래도 근무 문화나 대우에서 한국식을 따라가는 경향이 많다. 더불어 이런 구조의 회사에서는 주재원은 주재원끼리, 현지인은 현지인끼리 어울리는 문화가 강하다.
뮌헨에서 근무했던 법인은 조금 달랐는데, 이곳은 앞서 말했듯 법인의 최고 관리자와 팀장급이 현지 독일인으로 구성되어 있고 중간 관리자의 주재원이 본사와의 소통, 실적 보고, 영업 서포트를 담당하여 서로 간의 힘겨루기가 빈번하게 일어나는 곳이었다. 본사를 공동의 적으로 삼고 함께 흉을 보기도 하고, 실적을 올리기 위해 서로 으쌰 으쌰 일을 하다가 돌아서면 ‘망할 독일인들’, ‘망할 한국인들’ 하며 욕을 해대곤 했다. 그리고는 또 서로가 필요할 때 어깨동무를 하고 걷는 유치하기 짝이 없는 상황이 반복되었다. 애증의 관계다. 그럼에도 불구하고 이 곳의 가장 큰 장점은 현지 채용 한국인이 보다 독립적인 환경에서 근무할 수 있다는 점이다. 주재원과의 소통도 보다 수평적이고, 현지 직원과의 유대감이 크다.
앞에서 말한 두 가지 형태를 불문 파워 게임은 대체적으로 아래와 같이 이루어진다.
1) 주재원: 본사로부터 중요한 정보들을 가장 빠르게, 많이 입수하는 것은 주재원! (한국인인 데다 본사 인맥이 빵빵하니 당연) 이 정보를 무기로 파워 게임 주도. 아무래도 현지에 전달되는 정보는 많은 부분 필터 되므로, 정보의 질과 양이 조금 떨어질 수밖에 없음. 본사에 이슈 관련 보고 시, 가장 편리하게 현지인 탓을 함.
2) 현지 직원: 현지의 영업, 고객 관련 정보들을 가장 빠르게, 많이 입수하는 것은 현지인! (언어 + 현지 비즈니스와 문화 이해도는 다른 사람이 따라갈 수 없음). 이 정보를 무기로 파워 게임 주도. 물론 본사나 주재원에 전달되는 정보는, 정보의 질과 양이 떨어짐. 본인이 원하는 정보만 공유하고 모른 척할 수 있음. 본사에 이슈 관련 보고 시 주재원이나 본사 직원의 서포트 부족을 가장 많이 탓함.
3) 현채 한국인: 주재원에게 가는 정보와 현지인에게 가는 정보 둘 다 쉽게 취득할 수 있다는 가장 큰 장점이 있음! 이렇게 취득한 정보를 요리조리 잘 가공하고 적시 적소에 전달하여 중간 다리 역할을 잘 해내면 인정받기 쉬우나 서포트 포지션이라는 약점과 ‘네가 중간에서 의사 전달 잘못해서 그렇다’라고 다 뒤집어쓰고 욕먹기도 쉬운 샌드위치 같은 존재.
4) 본사 직원: 법인장도 월급 사장이니 언제든 잘릴 수 있고 해외 법인은 언제든 문 닫을 수 있으나 본사는 영원하다는 신념 아래 큰소리는 치지만 동시에 본사에서 서포트를 안 해줘서 현지 경영이 어렵고 실적이 좋지 않다고 하면 필터 없이 위에서 바로 짓밟힘. 현지는 아무래도 거리가 있다 보니 욕은 먹을지언정 수위가 약한 편. 해외 법인에서 일하는 직원들을 부러워하는 한 편 눈에 안 보이는 골칫거리라고 매우 귀찮아하는 경향이 있음.
현채 한국인은 거의 대부분 지원 포지션을 담당하는 경우가 많고 아무래도 이런 업무들은 반복적인 특성을 갖는다는 한계가 있다. 이런 특성 때문에 현채인이 무시당한다, 지위가 바닥이다라는 말이 생겨나는 것 같다. 대놓고 말해 현지인처럼 실적이나 능력을 인정받기 어렵고, 본사 직원이 아니니 회사 입장에서는 크게 투자할 이유가 없으며, 포지션 역시 오랫동안 일하면서 전문적인 경력으로 발전시키기 어려워 독일 기업으로 이직 성공한 사람들의 숫자도 아주 작다. 따라서 2년 정도 일을 하면 슬럼프가 찾아오게 마련이다. ‘내가 이러려고 독일에 왔나? 나는 분명 독일에서 일하고 있는데 어쩜 이렇게 한국에서 일하고 있는 것 같지? 언제까지 내가 뒤치닥 거리를 하고 있어야 하나?’ 하는 느낌을 지우기 어려워진다. 그래서인지 많은 기업에서 이런 포지션을 계약직으로 채용하는 비율이 늘고 있다.
그러나 소문이 불필요하게 부정적으로 과장되어 있는 면도 있다. 현채도 일 잘하면 당연히 인정받을 수 있다. 가끔 빠른 눈치와 정보력으로 주재원과 현지인 모두에게 인정받게 되면 본인의 역할이 훨씬 도드라져 보일 수 있다. 유연하고 개방적인 기업에 가면 부서 변경이나 승진에서 동등한 대우를 받을 수 있다. 다만, 앞에서 말했듯 엄청나게 빠른 눈치력과 정보력을 반드시 갖추어야 한다.
회사마다 케이스가 다르니 본인이 독일에 있는 한국 기업에서 근무하기로 이미 결정을 했다면 현채인이냐 아니냐에 대한 문제로 미리 걱정을 하지 않기 바란다. 다만 지원 시에 면접을 통해 회사의 분위기가 어떠한지, 누가 나를 면접하는지, 인사와 조직 구조가 어떻게 구성되어 있는지 최대한 많이 파악하고 오는 것이 좋다. 입사 뒤에는 주재원과 현지인, 본사 중 누가 현지 업무에 관한 결정권을 많이 가지고 있는 지를 파악한 뒤 본인의 역할에 대해 고민하고 노력하기를 조언한다. 독일 취업에 도전하는 분, 모두 파이팅!
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