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통계청이 2020년 실시한 ‘경제활동인구조사 부가조사’ 결과에 따르면 월평균 남성 정규직 월급은 373만원, 여성 정규직은 274만원이다. 정규직에서 여성의 월급은 남성의 73.4% 수준이다. 비정규직의 평균 월급은 남성이 213만원, 여성이 138만원이다.
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도대체 성별 간 임금격차는 왜 나는 걸까?
서울시가 답한다구리
서울시는 2020년 서울시 기관별 성별임금격차 현황을 발표했다구리
성별임금격차 개선 및 양성평등 노동환경 조성을 위한 영상이다구리
다양한 이유들을 한 번 살펴본다구리
싸우지는 말자구리 ㅠㅠ
🦝근데 리뷰엉이는 ㄹㅇ로다가 바보다구리 ^^🦝
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[사설] OECD 최악의 남녀 임금 격차, 경력단절 대책 시급하다
여성가족부가 1일 내놓은 ‘2020년 성별 임금 격차’ 조사 결과를 보면, 남성 1인당 평균임금은 7980만원, 여성은 5110만원으로 임금 격차가 35.9%에 …
Source: www.hani.co.kr
Date Published: 3/4/2021
View: 6736
한국 남녀 임금격차 31.5%… 30년간 OECD 국가들 중 1위
남녀 임금 격차가 31.5%라는 것이 직급과 직책이 같은 남녀에게 똑같은 일을 시키면서 남자에게 돈을 31.5% 더 주고 있다는 뜻은 아니다. 여기에는 전체 …
Source: www.chosun.com
Date Published: 8/26/2021
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고용노동부, 남성 대비 여성 임금비율 – e-나라지표
– OECD 주요회원국 중 남녀임금격차가 가장 크며, 우리나라 여성은 남성보다 31.5% 정도 임금을 덜 받음. 연도. OECD. 평균.
Source: www.index.go.kr
Date Published: 2/15/2022
View: 6598
30년째 1위인 한국의 남녀 임금격차…31.5% 차이, 왜 날까
관련 통계가 집계되기 시작한 1992년부터 지금까지 성별 임금격차 1위 자리는 늘 한국이 차지했다. 2020년 남녀 근로자를 각각 연봉 순으로 줄 세우면 …
Source: www.joongang.co.kr
Date Published: 7/4/2021
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성별 임금격차에 관한 세 가지 분석 – 한국노동연구원
물론 이러한 격차 자체가 반드시 또는 전부 사회적 차별에 기인한다고 보기는 어렵다 왜냐하면 . 남녀의 임금 혹은 고용에서의 격차가 남녀의 경험이나 교육 혹은 개인의 …
Source: www.kli.re.kr
Date Published: 5/7/2022
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남녀 임금 격차는 존재하는가? – 똑똑
남녀의 평균 연봉에 따른 임금 차이를 동종 업계에서 같은 일을 하며 생기는 차별로 오해하면 안 된다. 만약 임금격차가 동일 직종에서 일어나는 거라면, 여성 고용 비율이 …
Source: www.dokdok.co
Date Published: 2/25/2021
View: 5351
남성 대비 여성의 임금 66%…’구조적 성차별’ 때문일까? 아닐까?
한국의 성별 임금격차는 OECD 최고 수준이죠. 2020년 기준 66.3%로 남성 근로자가 100만 원을 벌 때 여성 근로자는 66만3,000원을 벌었습니다.
Source: m.hankookilbo.com
Date Published: 2/16/2022
View: 8649
서울에 사는 여성, 남성 임금의 64%만 받았다 – BBC News 코리아
그해 서울시의 성별 임금 격차는 35.6%인 것으로 나타났다. 여성의 평균 임금은 222만원, 남성의 평균 임금은 344만원이었다. 월평균 200만원 미만의 …
Source: www.bbc.com
Date Published: 9/1/2022
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성별 임금격차에 대한 네 가지 오해[플랫] – 경향신문
OECD 성별임금격차는 전일제 노동자의 중위임금을 기준으로 산출된다. 통계청의 2020년 8월 경제활동인구조사 근로형태별부가조사를 통해 김난주 한국여성 …
Source: www.khan.co.kr
Date Published: 11/24/2022
View: 2594
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주제에 대한 기사 평가 성별 임금 격차
- Author: 너굴경제
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- Date Published: 2022. 4. 14.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=q9OIoW-wscM
[사설] OECD 최악의 남녀 임금 격차, 경력단절 대책 시급하다
게티이미지뱅크
국내 상장기업의 여성 노동자 평균임금이 남성 노동자보다 35.9%나 적은 것으로 조사됐다. 여성가족부가 2149개 상장기업의 사업보고서를 토대로 지난해 남녀 임금 격차를 분석한 결과다. 출산·육아 등에 따른 경력 단절과 여전히 공고한 ‘유리천장’ 등이 원인으로 지목된다. 일하는 여성의 고용 유지를 위한 노력과 함께 ‘성평등 공시제’와 같은 제도적 보완도 서둘러야 한다고 본다.
여성가족부가 1일 내놓은 ‘2020년 성별 임금 격차’ 조사 결과를 보면, 남성 1인당 평균임금은 7980만원, 여성은 5110만원으로 임금 격차가 35.9%에 이르렀다. 남성이 100만원을 받을 때 여성은 64만1천원을 받는다는 뜻이다. 2019년(36.7%)보다는 소폭 줄었지만, 한국의 남녀 임금 격차는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 가장 크다. 영국 시사주간지 가 지난 3월 발표한 ‘유리천장지수’ 조사 결과를 보면, 한국의 남녀 임금 격차(중위값 기준)는 32.5%로 오이시디 임금 격차 평균(12.8%)의 2.5배나 됐다.
여가부는 남녀 임금 격차의 주된 요인으로 ‘근속연수’를 꼽았다. 여가부 조사에서 남성의 평균 근속연수는 12.2년인 반면, 여성은 8.2년에 불과한 것으로 나타났다. 남녀 근속연수 격차가 32.6%로 임금 격차와 거의 비슷한 수준이다. 실제 이번 조사에서 남녀 근속연수 격차가 큰 기업일수록 임금 격차도 큰 것으로 분석됐다. 이는 임금 격차를 줄이려면 일하는 여성의 고용 유지가 시급하다는 사실을 보여준다.
여성 관리자 비중을 늘려 기업에서 여성의 ‘대표성’을 높이는 일도 필요하다. 여성의 임금이 남성보다 낮은 것은 관리자로 승진한 여성 비율이 낮은 데서 비롯된 측면도 크기 때문이다. 여가부가 지난달 발표한 자료를 보면, 국내 상장법인의 여성 임원 비율은 5.2%에 그쳤다. 오이시디 평균(25.6%)의 5분의 1 수준이다. 남녀 임금 격차와 임원 비율 등을 평가하는 ‘유리천장지수’ 조사에서 9년째 꼴찌를 한 데에는 그럴 만한 이유가 있다.
남녀 임금 격차의 주된 요인인 여성의 경력 단절을 막으려면 육아휴직의 실질적 보장을 비롯해 모성·부성 보호 제도를 확대하는 등 정책적 노력이 절실하다. 아울러 임금은 물론 직무, 승진, 고용 형태 등 ‘성별 격차’ 데이터를 공개하도록 하는 ‘성평등 공시제’를 도입하는 방안도 적극 검토할 필요가 있다.
e-나라지표 지표조회상세
[지표해석]■ 여성임금의 증감 및 변동 추이
° 남성 근로자의 임금 대비 여성근로자의 임금 수준은 ’20년 64.7%에서 ’21년 64.6%로 0.1%p 감소
– 여성 임금은 ’21년 2,476천원으로 ’20년 2,408천원 대비 증가
– 남성 임금은 ’21년 3,833천원으로 ’20년 3,722천원 대비 증가
■ 국제간 비교
° 주요 OECD 회원국의 남녀 임금격차(%)
– OECD 주요회원국 중 남녀임금격차가 가장 크며, 우리나라 여성은 남성보다 31.5% 정도 임금을 덜 받음.
연도
OECD
평균
한국
호주 캐나다
뉴질랜드
스웨덴 체코 일본
영국
미국
‘20
11.7
31.5
12.3
16.1
4.6
7.4
12.4
22.5
12.3
17.7
※ 출처 : OECD Data(2022.7월 조회 기준)
* OECD의 남녀 임금격차는 중위기준 남성 임금과 여성임금의 차이를 분석하는 것으로, 우리나라 고용형태별 근로실태조사와는
차이가 있음.(우리나라는 평균값, OECD는 중간값으로 비교)
* 2021년 기준, 한국의 남녀 임금격차는 31.1% (OECD Data)
■ 향후 계획
° 남성과 비교하여 여성의 임금이 현저히 낮은 것은 출산·육아 등으로 인한 경력단절 후 재취업할 경우,
종사상 지위가 낮고 고용안정성이 떨어지기 때문으로 분석됨.
– 따라서, 여성의 경력단절을 예방하고 고용의 질을 제고할 수 있는 정책이 필요
° 제3차 경력단절여성등의 경제활동촉진 기본계획(‘20~’24년)을 지속 추진하여 여성인력의 경제활동 참여 촉진 및 효율적 활용 도모
° 여성의 경력단절을 예방하고 경력단절여성의 재취업 및 고용의 질 제고를 위한 정책 추진
– 경력단절여성등의 경제활동촉진 기본계획 수립·추진
– 가족친화적 기업문화 조성 및 확산 등
30년째 1위인 한국의 남녀 임금격차…31.5% 차이, 왜 날까
여성 육아휴직 기간이 남녀 임금격차를 결정한다는 연구 결과가 나왔다. 한국은 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 성별 임금격차가 가장 큰 나라다. 관련 통계가 집계되기 시작한 1992년부터 지금까지 성별 임금격차 1위 자리는 늘 한국이 차지했다. 2020년 남녀 근로자를 각각 연봉 순으로 줄 세우면 정중앙인 중위임금을 받는 남성이 여성보다 31.5%를 더 받았다.
임금격차 줄었다지만 여전히 1위
14일 학술지인 여성경제연구에 실린 ‘한국과 OECD 국가의 성별 임금격차 비교분석과 시사점’을 보면 여성의 유급 육아휴직 기간이 짧을수록, 25~54세 여성보다 55~64세 여성이 임금을 적게 받을수록 남녀의 임금격차는 벌어졌다. 이 연구를 수행한 최숙희 한양사이버대 교수는 “여성 비정규직의 노동조건이 가장 열악한 게 임금격차의 이유”라며 “고용형태에 따른 격차 완화와 함께 육아부담에 따른 여성 경력단절을 개선해야 한다”고 밝혔다.
2000년 한국의 남녀 임금격차가 41.7%였던 것과 비교하면 2020년은 31.5%로, 10.2%포인트 감소하긴 했다. 그러나 같은 기간 OECD 평균 성별 간 임금격차는 18.1%에서 12.5%로 줄었다. 한국은 남녀 임금격차가 OECD 국가 중 두 번째로 큰 일본(22.5%)과도 큰 차이가 났다.
일하는 여성 비율도 하위권
여성고용률 역시 하위권에 머물렀다. 2020년 OECD 평균 남녀 고용률 격차는 14.6%인데 한국은 18.1%였다. 일하는 남성이 여성보다 18.1% 많다는 의미다. 한국보다 격차가 큰 건 칠레‧콜롬비아‧코스타리카를 비롯해 6개국뿐이다. 다만 2000년과 비교하면 한국의 남녀 고용률 격차는 5%포인트 줄어 임금 격차와는 별개로 여성의 사회진출이 늘었음을 증명했다.
유리천장·경력단절이 격차 벌린다
31.5%의 차이는 어디서 왔을까. 최 교수는 이를 경력단절과 ‘유리천장’으로 설명한다. 특히 한국의 여성고용률을 그래프로 그리면 25~29세 때 치솟았다가 30대로 접어들면서 꺾인 뒤 40대에서 다시 올라가는 ‘M자 커브’를 형성한다. 북유럽 등 남녀 고용률 격차가 거의 없는 나라에선 볼 수 없는 형태다. 출산·육아가 주로 이뤄지는 연령대에서 일하는 여성이 줄었다가 노동시장에 다시 뛰어든 것이다.
한국을 비롯한 OECD 회원국 노동 통계를 분석한 결과 여성 육아휴직 기간이 길수록 남녀 임금격차는 줄었다. 육아휴직의 안정성이 여성의 경력단절을 막고, 임금격차 완화로 이어진다는 의미다. 또 25~54세 여성보다 55~64세가 임금을 덜 받을수록 임금격차가 커졌다. 이에 대해 최 교수는 경력단절 여성이 저임금 단순노무직으로 복귀하면서 여성 전체 임금 수준을 끌어내린다고 해석했다.
“66.5%는 차이 아닌 차별”
앞서 김난주 한국여성정책연구원 부연구위원은 성별 임금 차이 중 66.5%는 설명되지 않는 차별이라는 분석을 내놨다. 지난해 시간당 임금의 성별 차이는 5273원이다. 이 중 1765원은 근속연수·종사하는 산업·사업체 규모 등에 따른 차이다. 김 부연구위원은 “3508원은 설명되지 않는 차별”이라며 “근속연수로 인한 차이 954.6원도 여성 경력단절이 가장 큰 원인”이라고 말했다.
똑똑: 남녀 임금 격차는 존재하는가?
남녀 임금격차는 남녀 차별 논쟁에서 가장 첨예하게 대립되는 주제이다. 그 이유는, 임금격차가 실제로 존재하는지에 대해 아직 사회적 동의가 없기 때문이다. 한쪽은 남녀가 동일 업종에 종사할 경우에는 임금격차가 없다고 주장한다.
다른 쪽에서는 임금격차 문제는 단순히 같은 업종에 대한 비교보다는 사회구조적 문제라고 말한다. 어느 쪽의 말이 사실일까? 남녀 임금격차에 대해서 깊게 조금 더 자세히 알아보자.
임금격차를 부정하는 시선..
남녀 임금격차가 없다고 주장하는 쪽에서는 회사의 가치중립적 입장을 언급한다. 회사는 이익 추구 집단으로 운영의 경제성에 따라 행동한다. 기업은 직원의 임금을 결정하는 자유가 존재한다. 일반적으로 박사학위 소지자와 고졸 지원자에게 다른 조건의 임금을 제공하는 것은 회사가 판단하는 희소성 및 전문성의 가치를 부여해 평가를 내리는 행위다. 그러나 고학력의 노동이 필요 없는 기업의 경우 같은 조건에서 박사학위 소지자에게 더 높은 임금을 제공할 이유가 없다. 이는 업무의 조건에 따른 임금 설정이 존재하기 때문에 차별의 소지가 없으며 가치중립적이 판단을 내리는 것이다.
과거에는 여성의 교육 참여 및 노동의 기회가 제한이 되었기 때문에 기회 제공에 측면에서 불평등은 인정한다. 그러나 현재 여성의 교육 성취도는 남성보다 높으며 사회 주요 직군에 진출하는 비율 또한 남성보다 높다. 현재를 넘어 몇십 년이 지나면 자연스럽게 시장의 수요와 공급에 따라 임금격차는 줄거나 오히려 여성이 앞서 나가는 시대가 올 것이라는 전망을 내린다.
70년대 의류 기업은 이익 추구를 위해 시대의 여성상에 반하지만 특정 여성의 니즈에 부합하는 미니스커트와 같은 여성 상품을 판매하기도 했다. 이렇듯 상품의 생산이 이익 추구에 가능성에 있다면 이를 추진하고 판매한다.
통계를 잘못 보면 안 된다..
2017년 SBS <마부작침>는 우리나라 2,441개의 기업의 남녀 연봉을 분석했는데, 남성의 평균 연봉이 5,000만 원인 반면에 여성의 평균 연봉은 3,416만 원으로 무려 31.7%의 차이를 보인다. 경제협력기구 OECD의 발표 또한 대한민국의 남녀 임금격차를 36.7%로 평가해 최하위를 기록하고 있다. 1위 코스타리카는 1.8%, 37위 에스토니아는 28.3%이다.
남녀의 평균 연봉에 따른 임금 차이를 동종 업계에서 같은 일을 하며 생기는 차별로 오해하면 안 된다. 만약 임금격차가 동일 직종에서 일어나는 거라면, 여성 고용 비율이 높은 회사는 30% 정도 수익을 더 올릴 수 있다. 기업은 이익을 추구하는 집단이다. 같은 일을 하면서 여성의 임금이 남성보다 낮다면, 기업이 그런 수익을 마다하고 남성을 고용하지 않을 것이다. 서울대 경제학부를 졸업한 신입사원 여성 직원에게 남자보다 30%의 적은 연봉을 주는 기업은 찾아보기 힘들다. 이처럼 임금격차가 동일 직종에서 발생하는 것이라면 여성의 고용 비율이 높아야 하는데 현실은 그렇지 않은 것이다.
업무의 성격과 강도가 다르다
남성이 여성보다 근무 시간이 길고, 힘든 일에 종사하는 비율이 높아 임금격차가 발생한다고 주장하는 의견이다. 다음은 25세 ~ 29세 사이의 남녀 근무시간을 나타내는 표이다. 표에서 보듯이, 남성은 여성보다 초과 근무와 휴일 근무가 많은데, 여기서 추가로 지급되는 수당은 남녀 임금격차의 한 원인이 된다.
또한, 남녀의 신체적 차이로 남성은 건설업 등 여성 인력의 고용이 상대적으로 낮은 분야에 종사하는 비율이 높다. <건설경제신문>에 따르면, 건설업에 여성 인력은 “11%”에 불과하다고 한다. 일반적으로 육체적으로 고된 일은 사람들이 꺼리는 직업이기 때문에 건설업체는 고용률을 높이기 위해 금전적인 인센티브를 제공하는 경향이 있다. 이런 이유로 건설업계의 임금은 높을 수밖에 없고 이는 시장경제의 논리에 따른 현상이라고 하는데 무리가 없을 것이다.
이공계를 차지하는 남성의 비율
STEM (과학, 가술, 공학, 수학) 분야에 종사하는 남성의 비율이 더 높다고 주장하는 의견이다. 기업은 STEM 분야에서 높은 수익을 올리기 때문에 STEM 분야의 임금은 다른 산업군에 타 분야에 비해 높다. 만약 남성들이 STEM 분야에 여성보다 많이 종사한다면, 남녀 임금 차이는 필연적이다. 이에 반대하는 입장에서는 남성이 여성보다 STEM에 남녀 성역할에 대한 양육 등의 사회문화적인 이유에서 시작되는 것이라고 주장한다. 어릴 때부터 고정된 성 역할을 학습하면서 교육, 간호 등의 분야를 선택하는 경향을 후천적으로 습득하게 된다는 것이다. 하지만 이를 부정하는 여러 가지 실험이 있다.
영국의 원숭이 실험
2014년 영국 BBC에서는 원숭이의 성별에 따른 선호도 실험이 진행되었다. 무작위로 장난감을 흩어놓고, 수컷 원숭이와 암컷 원숭이가 장난감을 고르게 했다. 신기하게도 수컷 원숭이는 자동차를 선택하는 비율이 높은 반면에 암컷 원숭이는 인형을 선택하는 비율이 높았다. 원숭이는 인간과 가장 비슷한 유전적 특질을 가지고 있으면서, 문화적 사회화를 겪지 않았다는 것을 생각해볼 때, 이 실험은 본질적으로 남성은 자동차를 여성은 인형을 좋아한다는 것을 유추할 수 있다. 이는 성 역할에 대해 남녀 간 어느 정도 차이가 존재한다는 것을 보여준다고 할 수 있다. 위 실험 결과에 따르면, STEM에 남성의 비율이 높은 것은 사회 구조의 문제가 아닌 자연스러운 결과일 수도 있다.
평등한 북유럽 국가는?
북유럽 국가의 성 평등 지수는 매우 높다. 세계경제포럼(World Economic Forum)에서 발표한 성평등지수에서 1~4위(1위 아이슬란드 2위 노르웨이 3위 스웨덴 4위 핀란드) 전부 차지했다. 만약 여성이 STEM(과학, 가술, 공학, 수학) 분야를 선택하지 않는 이유가 사회 구조의 원인이라면 성 평등 지수가 높은 국가의 여성은 그렇지 못한 국가보다 참여 비율이 높아야 한다. 하지만, 미국 과학전문 채널 Sciencedaily에 따르면, 오히려 성 평등 문화가 정립된 국가에서 여성들의 STEM에 참여 비율이 적다고 한다. 실제 북유럽 국가에서 여성이 교사 또는 간호사를 선택하는 비율이 평등 지수와 상관없이 높다는 결과가 나왔다. BBC는 북유럽 국가의 사회보장제도가 잘 구축되어, 여성이 굳이 STEM 분야에 참여하지 않고 원하는 분야에서 일을 한다고 보도했다. 다시 말하면, 사회적인 구조보다는 직업 선택에 있어 남 여성들과 남성들은 다르다는 것을 보여주는 예시이다.
임금격차는 존재한다.
STEM 분야 내 임금 격차 존재
첫째, STEM 분야 내에 남녀 임금격차가 존재한다. 오하이오 대학교의 Bruce Weinberg의 연구결과에 따르면, STEM 분야에서 남성은 여성보다 30%정도 높은 임금을 받는다. 여성은 STEM분야에서 임금이 적은 생물의학에 많이 종사하고 남성은 엔지니어링, 수학 같은 임금이 높은 분야에 종사하기 때문이다. 하지만 이는 20%의 차이만 설명이 가능하다. 나머지의 차이는 여성의 경력단절 때문이다
STEM기피 현상은 사회 구조의 문제
여성이 STEM 분야를 기피하는 이유를 성별의 차이 때문이 아니다. 어린 나이부터 성에 따른 교육과 노출이 향후 발전에 영향을 미친다는 주장을 한다. 예를 들어 파란색은 남자, 핑크색은 여자에게 어울리는 색으로 분류하는 현상이 여기에 속한다. 실제 2017년 영국 BBC는 남자아이에게 예쁘고 여성스러운 옷을 입히고 여자 아이에게 남자 옷을 입혀 임의의 실험자가 장난감을 선택해 놀아주는 행위를 관찰했다. 실험자는 아기의 옷을 보고 성별을 판단하고 옷에 따라 자동차와 같은 장난감 또는 인형을 선택했다. 성이 다르다는 것을 인지한 실험자는 성 관념이 아이의 선호도에 큰 영향을 미치는 것을 보여준다는 것을 발견했다. 사회적으로 남성과 여성에 대한 고정된 성 관념이 존재하고, 그에 어린 시절부터 STEM보다는 교육 혹은 간호와 같은 직업을 간접적으로 선택하게 유도한다는 주장이다.
여성의 고위직 비율이 적어서, 임금격차가 발생한다.
이는 사실이다. 영국의 주간지 이코노미스트(Economist)에 따르면, G7 국가의 (미국, 일본, 독일, 영국, 프랑스, 이탈리아, 캐나다) 여성 고위 관리직은 남성 대비 5분의 1 정도이다. 여성 직원이 다수를 차지하는 분야도 예외는 아니다. 노동 인구의 80% 이상이 여성인 직군(교사, 간호사, 비서, 보건)에도 남성 관리직이 압도적으로 많다.
최고 경영자로 눈을 돌리면 현실은 더욱 참담하다. 프랑스 및 독일 주식시장의 핵심 기업 인덱스를 살펴보면 여성 CEO는 없다. 미국의 Fortune 500대 기업 중 여성 CEO는 15명에 불과하다. 관리직과 CEO의 남녀 비율 차이가
고위직은 평사원에 비해서 높은 임금을 받는다. 따라서, 여성의 적은 비율은 남녀 임금격차의 원인이 될 수 있다. 그렇다면 여성들이 고위직에 진출하지 못한 이유는 무엇 때문인가?
경력 단절
여성의 경력 단절은 출산 휴가와 육아로 인해 발생한다. 장기 프로젝트 도중 휴직으로 회사를 쉬면, 원활한 승진이 어렵다. 도중에 책임자가 바뀌게 되면 일의 연속성이 줄고 대리인에게 인수인계 등 복잡한 일이 생긴다. 따라서, 회사는 미혼 여성 혹은 남성에게 더 많은 기회를 제공한다. 장기 근무를 헌신과 리더십의 기본 소양으로 생각한다. 여성은 집안일과 육아에 남성보다 더 헌신한다. 그러나 이런 헌신 끝에 돌아온 직장에는 승진의 기회는 사라지거나 없어지기도 한다.
유리 천장
둘째, 남성은 여성을 과소평가하는 경향이 있다. 프랑스 경제 대학 INSEAD의 Herminia Ibarra는 한 그룹의 여성을 비슷한 능력의 남성과 여성이 평가하게 했다. 남성 평가자는 평가 대상이 본인과 비슷한 능력이 있지만, 전략적인 비전이 부족하다고 했다. 반면, 여성 평가자는 평가 대상의 전략적인 비전에 대한 부정적 분석은 없었다. 또한, 사람들은 자기와 비슷한 사람이 성공할 수 있다고 믿는 경향이 있다. 따라서 남성 임원은 남성에게 높은 점수를 준다. 이는 남성 임원이 압도적으로 많은 임원 사회에서 여성이 임원이 되기에 어려움이 있다는 것을 보여 준다.
하버드비즈니스리뷰(Harvard Business Review)에 기재한 Sylvia Ann Hewlett의 페이퍼에 따르면 여성은 ‘Relationship Capital(관계 자본)’를 축적하기 힘들다고 한다. 임원이 되는 것은 도제 제도와 비슷하다. 임원은 믿음직한 직원과 긴밀한 관계를 구축하고, 임원으로 승진할 수 있도록 도와준다. 하지만 여성 직원과 남성 임원이 친하게 지내면 좋지 않은 소문이 발생한다. 또한, 여성 직원은 남성 임원이 즐기는 스포츠 같은 대화 주제에서 소외되기 쉬워 문화에 편입되기 가 어렵다. 따라서 남성이 지배하는 이사회에서 여성 직원이 ‘관계 자본’을 축적하기가 쉽지 않다. 따라서, 남성 임원의 숫자가 압도적으로 많다.
마더후드 페널티(Motherhood Penalty)?
여성이 출산과 육아로 생기는 경력 단절이 남녀 임금격차를 일으키는 가장 큰 요인이다. 이를 ‘마더후드 페널티(Motherhood Penalty)’라고 한다.
2009년 시카고 대학 출신 경제학자 3명이 1990~2006년 사이 MBA를 졸업한 남녀 수천 명을 조사한 결과, 남성은 졸업 직 후 직장에서 여성보다 약간 높은 수준인 130,000달러(여성은 115,000달러)를 연봉으로 받았다. 하지만 졸업 9년차에 남성은 평균 400,000달러를 여성들은 60% 더 적은 평균 250,000달러를 받았다.
다시 여성이 중년에 접어들면서 남녀 임금격차는 줄어들기 시작했다. 일하는 여성들이 50대, 60대에 이르게 되면서 남녀 임금격차가 줄어든다. 시카고 MBA의 연구에 따르면, 아이를 가진 여성은 아이가 없는 여성보다 적은 평균 연봉을 받는다.
펙트 펙트 펙트
퓨 리서치(Pew Research)에 따르면 여성은 남성보다 40% 이상 아이의 일정을 관리하고, 아이가 아플 때 더 많이 보살피고, 집안일 또한 많이 한다고 발표했다. 이코노미스트가 주요 선진국 남성을 대상으로 직업과 가정의 균형을 어떻게 맞추는지 물었다. 대다수의 남자는 집안일은 남자 여자가 똑같이 하고 있다고 대답했다. 이는 실제 가사 일에 참여하는 남녀 비중과 다른 결과를 보였다.
영국에서 진행한 연구결과에 따르면 여성은 첫아기를 가지는 시점에서 남성과 여성의 임금격차가 생기기 시작한다고 한다. 하버드 대학에서의 연구도 동일한 패턴을 가지는 것을 발표했다.
이코노미스트와 여론조사 기관 YouGov의 연구에 따르면 여성이 아이를 가지고 근무시간이 적거나 덜 힘든 일을 요구하는 직종으로 이동해 일을 44% – 75% 정도 줄였다고 한다. 이러한 마더후드 페널티는 평균 4% 정도의 임금이 삭감되고 고임금 직종에서는 10% 정도의 삭감이 있다고 한다.
여성은 남자보다 ‘일’을 더 많이 한다!
세계경제포럼(World Economic Forum)의 성차별 보고서에 따르면 OECD 국가의 남성은 하루 평균 7시간 47분 일을 하고, 여성은 8시간 39분 일한다고 한다. 남성은 평균 6시간 17분을 보수를 받는 일에 사용하고, 여성은 평균 3시간 52분을 사용한다.
보수를 받는 일이란 사회에 나가서 일을 해서 돈을 받는 일을 뜻하고, 보수를 받지 않는 일은 집에서 하는 일을 뜻한다. 여성이 더 많은 시간을 집안일에 할애하기 때문에 여성은 육아에 전념하기 위해 정규직에서 비정규직으로 옮겨 가거나 혹은 육아 휴직을 통해 경력 단절을 경험하게 된다.
해결책은?
유연한 근무 시간 보장
사회가 여성에게 일과 가정의 균형을 맞출 수 있는 기반을 마련하면 여성의 임금격차를 줄일 수 있을 것이다. 하버드대의 경제학자인 Claudia Goldin의 연구에 따르면, 유연한 근무시간을 가지고 있는 직업은 고소득 직종의 남녀 임금격차가 적고, 유연하지 않은 근무 시간의 직업은 임금 격차가 크다고 발표했다.
1970년대 여성 약사는 남성 연봉의 66%를 받았다. 과거에 약사는 약국을 독립적으로 운영했지만 현재는 큰 체인점에 입점 한 약국이 많아 좀 더 탄력적인 근무시간을 보장받는다. 체인점은 운영 시간도 길고 더 크기 때문에 많은 약사가 필요로 하기 때문에 보다 탄력적인 근무 시간을 제공했다. 오늘날 여성 약사는 남성 약사의 92%에 해당하는 봉급을 받는다. 이는 탄력적인 근무 일정이 육아로 인한 경력 단절 없이도 일을 할 수 있는 환경을 마련해 주는 것이기 때문이다.
남성 육아휴직 의무화
남성 육아휴직 의무화는 회사가 능력 있는 여성에게 기회를 제공할 수 있게 한다. 이는 마더후드 페널티를 상쇄할 수 있다. 또한, 이코노미스트에 따르면, 육아휴직을 한 남편은 육아에 더욱 매진한다고 한다. 특히 덴마크 아버지의 77%가 육아에 많은 시간을 할애한다. 노르웨이 오슬로 대학에 따르면, 아버지가 육아 휴직을 하면 자식들은 학교 교육에 높은 학업 성적을 기록했다고 발표했다. 가정도 챙기고 평등한 사회, 우리도 달성할 수 있을까요?
남성 대비 여성의 임금 66%…’구조적 성차별’ 때문일까? 아닐까?
성별·세대별 일자리 데이터 분석
남성 대비 여성 임금 20대는 92%·30대는 88%
남 “세대별 성차별 달라” vs 여 “유리천장은 곧 와”
기울어진 육아·가사 책임 바꿔야 젠더 갈등 해결
구조적 성차별은 없다.
이 한마디가 가져올 파장을 윤석열 대통령 당선인은 상상했을까요. 새 정부 출범을 앞두고 적폐청산도, 대장동도 아닌, 자신의 성인지 감수성이 여론의 도마에 오를 것이라고요. 저 말이 보도되자마자 일부 매체와 여성단체들은 ‘구조적 차별은 있다’는 근거를 쏟아냈습니다. 대체로 경제협력개발기구(OECD) 최하위 수준인 성별 소득격차, 관리직 여성비율 등이었죠.
그런데 말입니다. 여성단체들이 제시하는 성차별 근거들은 사실 성 격차가 벌어지고 있는 ‘현상’일뿐이라서 윤 당선인이 말한 구조적 차별, 즉 ‘법과 제도’에 의한 성차별의 직접 근거로 보긴 어렵습니다. 법과 제도는 성차별을 방지하고 있는데, ‘공정 경쟁’의 결과로, 어쩌다보니 여성 임금이 남성의 3분의 2에 그친다는 주장도 가능한 거죠. 윤 당선인은 후보 시절 한국일보와 인터뷰에서 “여성은 불평등한 취급을 받고 남성은 우월적 대우를 받는다는 건 옛날 얘기”라고 강조했습니다.
이준석 국민의힘 대표가 좀더 구체적으로 설명했습니다. 지난해 7월 블룸버그통신과 인터뷰에서 “1960~70년대에는 한국의 여성들이 교육이나 일자리에서 기회를 박탈당하는 일부 지점들이 분명히 있었지만 그건 어머니 세대 이야기”라고 일축했습니다. “2021년 한국에서 어떤 여성도 기본 교육에서 배제되지 않고 일자리에서도 평등한 기회를 갖는다. 그런데도 문재인 정부는 공정한 경쟁을 저해하는 성 불평등이 있다고 주장한다”는 거죠.
그래서 저 ‘성차별 근거’를 세대별로 뜯어봤습니다. 2030 남성의 불만도, 2030 여성의 불안도 나름의 이유가 있더군요. 구조적 성차별을 보완한다는 ‘여성할당제’의 영향도 직종별로 살펴봤습니다.
성별 임금격차 연령별로 뜯어보니
한국의 성별 임금격차는 OECD 최고 수준이죠. 2020년 기준 66.3%로 남성 근로자가 100만 원을 벌 때 여성 근로자는 66만3,000원을 벌었습니다. 한데 세대별로 나눠보면 차이가 큽니다. 19일 한국여성정책연구원의 성인지통계에 따르면 20~24세 여성 임금은 남성 대비 93.8%, 25~29세는 92.4%, 30~34세는 88.6%였죠. 특히 ‘양질의 일자리’라는 500인 이상 대기업의 성별 임금 격차는 25~29세 94.1%, 30~34세 89.6%로 더 적었습니다.
이 정도 차이라면 남성이 화학‧중공업 같은 위험하고 노동 강도 높은 직종에 더 많이 있기 때문에 임금도 더 받는다는 주장도 수긍할 수 있겠네요. 미국의 성별 임금격차를 연구해온 클라우디아 골딘 하버드대 경제학과 교수는 “미국 인구 총조사 목록에 있는 500개 직종 중 성별에 따라 발생하는 소득 격차의 3분의 2는 직종 간 요인이 아니라 직종 안 요인”이라고 말합니다(‘커리어 그리고 가정’, 생각의힘 발행). 바꿔 말하면 성별 임금 격차 원인의 3분의 1은 실제 남성이 어렵고, 힘들고, 돈도 많이 버는 직업을 많이 갖기 때문에 발생한다는 거죠. 2030 남성들이 “또래 여성들의 성차별 주장을 이해할 수 없다”는 이유일겁니다.
문제는 ‘이 정도 차이’로 사회 생활을 시작해 갈수록 임금 격차가 더 벌어진다는 사실이죠. 여성 임금은 기혼자들이 ‘본격 육아’를 시작하는 35~39세에 남성의 79.7% △40~44세에 69.5% △45~49세에 58.6%로 5년마다 10%포인트 가까이 떨어집니다. 50대 이상 여성은 대략 남성의 절반가량 임금을 받게 되네요. 적어도 일자리에서 갖는 2030 여성들의 성차별 인식은 ‘도래할 미래’에 대한 불안에서 비롯됐다는 말입니다.
여성의 불안이 과장된 건 아닙니다. ‘대학 나온 중년 여성이 남성보다 적어’ 저임금 종사자가 많을 거란 통념은 틀렸다는 소립니다. 종로학원이 최근 20년 동안 일반계 고교 성별 대학 진학률을 비교한 결과 이미 2000년부터 일반고 여학생의 대학 진학률(84.6%)이 일반고 남학생(83.4%)을 앞섰습니다. 일반고, 전문고 진학 비율도 성비 차이가 거의 없었고요. 이제는 불혹이 된, 밀레니얼 세대 여성들조차 5년에 한 번씩 ‘같은 스펙’의 남자보다 10%씩 월급을 깎이고 있다는 말입니다.
세계경제포럼(WEF)이 발행한 ‘2021 성 격차 보고서’에서도 한국 여성의 학력과 건강‧수명은 남성 대비 97.3%, 97.6%로 거의 차이가 없었지만 경제 참가율과 정치 권한은 58.6%, 21.4%에 불과했습니다.
‘온 콜’ 감당해야 승진하는 사회 바꿔야
인적 자원 수준에서 남녀가 비슷한데, 이런 격차는 왜 생기는 걸까요. 골딘 교수의 연구를 더 살펴보겠습니다. 미국에서도 여성 대학 진학률이 남성과 비슷해진 1980년대 이후 남성 대비 여성 임금 비율이 84%에서 도통 늘지 않았답니다.
골딘은 이 원인을 고임금 일자리의 특징에서 찾았는데, 하나같이 직장의 요구에 ‘몸 바쳐 일하는 걸(온 콜, on-call)’ 필요로 했습니다. 회사가 지시하면 주말에도 일하고, 한밤중에도 일하고, 당장 오늘이라도 해외 출장 갈 수 있어야 한다는 말이죠. 골딘은 이런 일자리를 ‘탐욕스러운 일(greedy work)’이라고 이름 붙입니다. 직장에서 높은 자리에 오르려면 대부분 장시간 노동과 온 콜 의무를 받아들여야 하고, 조직은 이런 일을 감당할 사람에게만 높은 임금과 요직을 보장했다는 거죠.
게다가 ‘탐욕스러운 일’의 기회는 보통 30대 중후반, 자녀가 한창 부모를 필요로 할 때 옵니다. 이때 맞벌이 부부는 가구 소득을 최대치로 끌어올리기 위해, 부부간 불평등을 감내합니다. 대개 남편이 ‘온 콜’ 임무를 맡아 경제적 수입을 극대화하고, 아내가 임금이 낮고 승진도 더디지만 시간 활용이 유연한 일을 맡아 육아를 병행한다는 거죠. 그리고 성 역할 정체성이 강한 나라일수록, 여성이 불평등을 감내하는 경향도 강해 성별 임금 격차가 더 커진다고 결론 내립니다.
한국여성정책연구원 성인지 통계의 다른 부분을 살펴볼까요. 육아휴직자 중 남성 비율은 24.5%, 기혼 여성의 가사활동 시간은 기혼 남성의 4.1배에 달합니다. 확실히, 골딘의 주장이 한국에서도 적용되는 거죠.
이은형 국민대 경영학부 교수는 “(임금 격차만 볼 때) 한국은 성 역할 정체성이 극단에 있는 나라로 여성이 아이를 낳지 않거나, 양질의 노동시장에서 이탈하거나 양자택일하게 하는 문화권”이라며 “한국의 혼인률, 출생률 하락은 이 문제와 상관 관계가 있다”고 분석합니다. 2030 여성들은 이런 상황이 부당하다고 비판하고, 2030 남성들은 그래서 여성들이 결혼도, 출산도 하지 않을 거라 이전 세대처럼 격차가 벌어질리 없는데 무슨 피해가 발생했냐고 목소리를 높이는 겁니다.
이 교수는 여성 경력단절 예방책 중 남성 근로자에게 확대 적용할 수 있는 것부터 찾으라고 제안합니다. 논란이 적어 실현 가능성도, 효과도 크기 때문이죠. 예컨대 태아 검진 시간제가 여성 근로자에게만 적용되기 때문에 남자는 월차를 내고 아내의 태아검진을 함께 가는데, 이런 문제부터 바꾸라는 말입니다.
이 교수는 “사실 20대 초중반까지 한국 남성들은 일자리가 아니라, 입시와 군대를 통해 가장 많은 경험을 한다. 이들에게 성차별은 이해가 불가능한 영역일뿐더러 오히려 군 복무로 여성보다 자신들이 손해본다는 인식이 강하다. 정치권이 군 경험을 인정하는 방안을 고민해야지 성별 갈라치기로 (이들의 억울함을) 악용해선 안된다”고 덧붙였습니다.
양성평등목표제… 국가직은 여성 지방직은 남성 혜택
‘여성할당제’로 불리는 양성평등채용목표제의 영향은 어떨까요. 이 제도는 공무원을 채용할 때 여성이나 남성 비중이 30%가 안 되면 해당 성의 합격점을 최대 3점까지 낮춰 추가 채용하는 제도입니다. 추가 채용이라 기존 합격자에 대한 불이익은 없죠. 통상 사회복지·보건 분야에서 남성이, 토목·임업·건축 분야에서 여성이 추가 합격했습니다. 행정안전부의 ‘2020 공공부문 균형인사 연차보고서’에 따르면 2003년부터 2019년까지 추가 합격자는 남성 2,109명, 여성 1,665명이었습니다. 국가직은 여성(348명), 지방직은 남성(1,898명)이 더 많은 혜택을 봤죠.
양성평등채용목표제가 적용되지 않는 공무원이 있습니다. 교육공무원, 바로 국공립 초중등학교 교사들입니다. 교육공무원 분야의 양성평등채용목표제는 국공립 대학교에만 적용됩니다.
‘경쟁’의 결과는 어땠을까요. 교육부 자료에 따르면 전국 초등 임용 합격자 중 여성 비율이 2015년 64%에서 2016년 65%, 2017년 67%, 2018년 68%, 2019년 69%, 2020년 70%로 꾸준히 늘고 있습니다. 특히 서울(90%), 대전(89%), 세종(88%), 부산(80%), 경기(79%), 대구(78%) 등 대도시 여성 초등교원 임용 비율이 월등하게 높죠.
이쯤되니 근로자 성평등이 아니라 소비자 편의, 즉 학생 교육을 위해서라도 ‘성비 균형’을 맞춰야 한다는 제안이 나옵니다. “초중고교는 학생들의 인성이 형성되는 가장 중요한 시기이기 때문에 교단의 성비 불균형 문제 해결을 위한 제도적 장치가 시급하게 마련돼야 한다. 양성평등채용목표제를 초중등 교원까지 확대하는 방안이 필요하다”는 지적이죠. 한데 2020년 국회 국정감사에서 저 자료를 내고 저 주장을 한 사람은, 배준영 국민의힘 의원이었습니다.
반대로 남자 근로자가 지나치게 많아 소비자나 기업이 손해보는 경우도 있죠. 미국의 교통안전 전문가 디판 보즈의 2011년 연구를 보면 자동차 충돌 사고에서 안전벨트를 맨 여성 운전자가 심각한 부상을 입을 확률이 같은 조건의 남성에 비해 47% 더 높았습니다. 그때까지만 해도 상당수 자동차 회사가 차량 충돌 시험에 남성 인체 모형만 썼기 때문이죠. 수재들이 모인다는 정보통신(IT)업계가 국내외 할 것 없이 인공지능(AI) 챗봇 출시 때마다 성차별, 혐오 논란으로 곤혹을 치르는 것도 같은 이유일겁니다.
구조적 성차별. 사회 전체 이익을 위해 꼼꼼히 살펴보고 해소할 수 있는 답을 찾아야 하지 않을까요.
이윤주 기자 [email protected]
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성별 임금격차에 대한 네 가지 오해
유리천장 박살 프로젝트 4화
OECD 회원국 중 독보적인 성별 임금격차를 벗어나지 못하는 나라에서, 성별 임금격차는 당연하다는 주장이 횡행한다. 정말 그럴 만한 이유가 있을까.
Q : 남성이 더 어렵고 위험한 일?
A : 여성 종사 직종도 위험하다
남성이 더 위험한 일을 많이 한다는 것은 성별 고정관념이다. 최세림 한국노동연구원 부연구위원 등은 <성별 직종분리와 임금격차: 현황 및 임금공개의 기대효과> 연구에서 여성과 남성이 주로 근무하는 직종을 비교했다. 여성들은 위험한 상태에서 위험한 장비로 일하는 ‘사고위험’으로부터는 노출이 적었지만 방사선 노출, 질병·병균, 화상, 자상 등 ‘건강위험’에 노출되는 빈도가 상대적으로 높은 직종에 근무했다. 여성이 많은 직종은 남성이 많은 직종보다 평균적으로 요구하는 학력이나 훈련 정도 등 자격 요건, 하급자나 생명과 안전에 관여하는 타인에 대한 책임 수준도 높은 편이었다. “남성·여성 직종 간 평균적 특성의 차이는 존재하지만 여성 직종이 난도와 위험 수준이 낮다고 단정적으로 판단할 수는 없다”는 것이 연구의 결론이다.
Q : 남성이 더 오래 일해서?
A : 주 0.3시간 불과, 30% 육박 임금차 설명 어려워
남성이 여성보다 더 오래 일하기 때문에 성별임금격차는 당연하다는 주장이 있다. OECD 성별임금격차는 전일제 노동자의 중위임금을 기준으로 산출된다. 통계청의 2020년 8월 경제활동인구조사 근로형태별부가조사를 통해 김난주 한국여성정책연구원 부연구위원이 산출한 중위값 결과에 따르면, 전일제 남성 노동자는 주당 40.5시간을, 여성 노동자는 40.2시간을 일했다. 반면 임금은 전일제 남성이 299만3000원, 여성이 209만4000원을 벌어 여성은 월평균 남성보다 30% 덜 벌었다. 김난주 부연구위원은 “여성이 주당 1%도 되지 않는 시간을 더 적게 일했다는 이유로 30%의 임금격차를 설명하기는 어렵다”고 말했다.
Q : 남성이 잘 버는 이과 많이 가서?
A : 여성, 문·이과 구별 없이 차별받아
여성은 취직이 어렵고 소득이 낮은 문과에 진학하는 비중이 높고, 남성은 소득 수준이 높은 이과에 많이 가기 때문에 임금 차이가 나는 것이라는 주장도 있다. 문·이과 졸업생의 소득수준 차이를 단정짓기도 어렵지만, 이 같은 주장이 사실이라면 이과 여성은 이과 남성과 노동시장에서 비슷한 대우를 받아야 한다. 그러나 한국여성과학기술인지원센터의 2019년도 남녀 과학기술인 양성 및 활용 재분석 보고서와 여성과학기술인력 활용실태조사를 보면 2019년 자연계열 학사 졸업생은 오히려 여성이 52.5%를 차지해 남성보다 많았다. 그러나 5대 5 성비에 가까웠던 졸업생은 정규직 고용 비율에서는 남성이 67.8%를 차지하고 여성이 32.2%밖에 되지 않는 등 차이를 보였다. 학부를 졸업한 남성 대 여성의 비율이 8 대 2였던 공학계열의 정규직 진입 비율은 9 대 1로 격차가 벌어졌다. 의약계열을 제외하고는 자연공학계열과 인문사회계열 전반에 걸쳐 여성 졸업자 취업률이 남성보다 낮은 경향이 나타났다.
Q : 여성은 경력단절이 많으니까?
A : 시정해야 할 문제지 임금격차 근거 아냐
여성은 경력이 단절되니 근속연수가 짧아서 성별임금격차가 생기는 게 당연하다는 반응도 있다. 한국만의 특이한 현상인 여성의 경력단절은 시정해야 할 문제이지 성별임금격차가 마땅히 존재해야 할 근거가 아니다. 임나연 보스턴대 경제학과 박사과정생은 ‘한국의 직종 내 성별 임금격차 분석: 직종 내 고소득 여성비중을 중심으로’ 논문에서 “남성 대비 여성의 낮은 임금은 여성의 낮은 경제적 지위를 나타낼 뿐 아니라 여성의 실업 또는 비경제활동의 기회비용을 낮춰 여성의 근로의욕과 함께 여성의 경제활동 참여를 저하시킬 수 있다”고 말했다.
그는 “성별임금격차 고착화가 지속될 경우 꾸준히 향상돼온 한국 여성의 인적자본 수준이 다시 낮아질 수 있으며, 노동시장 전체의 생산성 저하로도 이어질 수 있다”고 해석했다.
<시리즈 끝>
“여성들은 노동시장 진입단계부터 차별을 겪고 있다. 경력단절 요인만 봐도 돌봄부담 외에 애초에 일하던 일자리가 저임금이고 열악한 환경이었기 때문에 ‘울고 싶은데 뺨 맞는 격’으로 일을 그만두게 되는거다.”https://t.co/40Bl4DqBEK — 플랫 (@flatflat38) August 27, 2021
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오경민 사회부 기자 [email protected]
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